Аттестация персонала

В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации. Однако недостаточно просто знать, что же такое аттестация. Каждому работодателю необходимо четко определиться с тем, зачем, как и в отношении каких сотрудников проводится аттестация в его компании, и что самое важное — верно с юридической точки зрения оформить соответствующую документацию.

Понятие, цели и значение аттестации персонала

 

В первую очередь важно отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации <1> понятие аттестации не закреплено. Обращаясь к юридическим и экономическим словарям, отметим наиболее распространенные определения данного понятия. Аттестация (от лат. attestatio — свидетельство) — определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика. Данное определение является общим для нескольких сфер его применения и требует некоторого уточнения <2>. Аттестация — проверка на соответствие уровня знаний и квалификации, профессиональных навыков работника установленным критериям; отзыв о квалификации, профессионализме, знаниях, деловых и других качествах физического лица <3>. Таким образом, можно выделить два основных процесса, входящих в состав аттестации персонала:

— процесс определения уровня знаний, квалификации и профессиональных навыков работника;

— проверка на соответствие выявленного уровня профессионализма работника установленным критериям должности.

———————————

<1> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

<2> Сухарев А.Я., Крутских В.Е., Сухарева А.Я. Большой юридический словарь. М.: Инфра-М. 2003.

<3> Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

 

Исходя из вышеназванных процессов важно определить цели аттестации:

— получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления;

— получение информации для текущей работы с персоналом — для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего своих специалистов. Внутреннее продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала;

— формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственности персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации. Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

Таким образом, значение аттестации состоит не только в том, чтобы выявить профессиональные навыки конкретного сотрудника и соответствие его занимаемой должности, но и в том, чтобы оценить эффективность работы отдела и всего предприятия в целом для дальнейшего управления. Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.

 

Правовые основы аттестации персонала

 

В первую очередь важно рассмотреть, какие же нормативно-правовые акты регламентируют процесс правовой аттестации. Обращаясь к Трудовому кодексу Российской Федерации, отметим, что в нем содержатся нормы относительно аттестации работников лишь в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Также Трудовой кодекс Российской Федерации требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Обратим внимание читателей на еще один важный момент: в Трудовом кодексе Российской Федерации закреплен перечень категорий работников, которые не подлежат увольнению из-за непрохождения аттестации. Так, работодатель не вправе уволить (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 Трудового кодекса Российской Федерации):

— беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;

— родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.

Однако анализ законодательства Российской Федерации позволяет сделать вывод, что в настоящее время отсутствует нормативно-правовой акт, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Так, аттестация сотрудников органов внутренних дел регламентируется Федеральным законом «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» <1>, аттестация муниципальных служащих проводится на основе Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» <2>, гражданских служащих — Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» <3>, аттестацию педагогических работников следует проводить в соответствии с положениями Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» <4> и т.д.

———————————

<1> Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2011. N 49 (ч. I). Ст. 7020; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

<2> Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

<3> Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

<4> Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 13.07.2015) // СЗ РФ. 2012. N 53 (ч. I). Ст. 759; 2015. N 29 (ч. I). Ст. 4364.

 

Обратим внимание читателей на то, что работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте предприятия нормы, позволяющие проводить аттестацию персонала.

 

Создание системы аттестации на предприятии

 

Прежде чем создать систему аттестации в своей организации, работодателю необходимо изучить, к каким категориям относятся его работники:

работников, для которых законодательством Российской Федерации предусмотрено обязательное проведение аттестации, — необходимо проводить ее в соответствии с нормативно-правовыми актами, регламентирующими данный процесс;

работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя при плохом прохождении аттестации, — можно аттестовывать по положениям локальных актов, однако нужно заранее помнить об особенностях их правового положения и отсутствии возможности увольнения по указанным мотивам. Перечень таких работников рассмотрен нами выше.

Трудовое законодательство также предусматривает целый ряд работников, которых также следует аттестовывать по положениям локальных нормативных актов, но в отношении которых действуют ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Такие ограничения предусмотрены для следующих работников:

— работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида (ежегодный, дополнительный, иной) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— работников в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

— работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

— работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);

— представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);

— работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);

— работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);

— руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы (далее — руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. ст. 374, 376 ТК РФ).

Таким образом, определив круг субъектов, в отношении которых будет проводиться аттестация персонала, выделив категории работников, подлежащих обязательной аттестации, и изучив нормативно-правовые акты, регламентирующие указанный процесс, работодателю следует задуматься о создании своего собственного локального акта, закрепляющего проведение аттестации в его организации. Рассмотрим в первую очередь документальное оформление данного процесса. Все аспекты аттестации персонала на предприятии следует оформить следующими документами:

1) положением о проведении аттестации или иным документом, регламентирующим данный процесс. Важно отметить, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. На практике целесообразно осветить в положении следующие вопросы проведения аттестации на предприятии:

— понятие аттестации, ее задачи и цели проведения. Выявление указанных положений и четкость их формулировки существенно улучшит понимание работников процесса аттестации, так как (повторимся) единого понятия аттестации нигде не закреплено, а цели и задачи могут отражать специфику деятельности организации. В качестве примера можно привести популярную на практике общую цель — изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности;

— категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация. Важно не забыть о внутренних совместителях, которые могут трудиться в организации помимо основных работников. В таком случае в положение имеет смысл внести пункт о том, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям. Отдельное внимание в положении следует уделить категориям работников, не подлежащим аттестации, если таковые существуют;

— сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют следующие виды аттестации персонала в зависимости от сроков проведения:

плановую (очередную) аттестацию. Характерной особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три и т.д.);

внеплановую (внеочередную) аттестацию. Указанный вид аттестации проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, т.е. при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции) или при непрофессиональном поведении конкретного работника (жалоба покупателя на поведение продавца). Помимо указанных случаев, досрочная аттестация может проводиться при необходимости внести изменения в штатное расписание организации или систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в иных случаях. Следует отметить, что, если в отдельных отделах организации проходят регулярные курсы повышения квалификации, стажировки и семинары, в отношении таких структур целесообразно более частое проведение аттестации.

В этом же разделе положения целесообразно указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т.д.), а также длительность ее проведения. При переводе работника на другую должность, если эта процедура требует проведения аттестации, необходимо предусмотреть возможность изменения сроков проведения аттестации;

— аттестационная комиссия: состав и полномочия. В этом разделе положения устанавливается состав комиссии с распределением функций ее членов. На практике, как правило, в состав указанной комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь. Напомним также, что в состав комиссии в соответствии с ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо включить представителя профсоюзной организации (при ее наличии). Помимо указанных лиц, в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации, а также руководители соответствующих подразделений, что может благотворно повлиять на эмоциональную атмосферу при проведении самой процедуры аттестации. Полномочия членов комиссии могут распределяться следующим образом:

председатель — возглавляет и организует работу комиссии, формирует ее состав, определяет сроки проведения, порядок организации работы и функции каждого из членов комиссии, запрашивает дополнительные данные для всестороннего рассмотрения представленных материалов. Можно предусмотреть право председателя вносить изменения в график аттестации;

заместитель председателя комиссии — в периоды отсутствия председателя осуществляет руководство и выполняет возложенные на председателя аттестационной комиссии функции;

члены комиссии — участвуют в непосредственной проверке квалификации работников, голосовании, принимают коллегиальное решение о результатах прохождения аттестации;

секретарь — комплектует поступившие в комиссию документы на аттестуемых работников, уведомляет членов комиссии о месте и времени проведения аттестации (желательно указать срок, в который секретарь обязан это сделать), ведет протокол заседания, учет работников, прошедших аттестацию. Можно предусмотреть, что секретарь не участвует в голосовании, поскольку оформляет большое количество документов (протокол, дополнительные справки, итоговые материалы).

Обратим внимание читателей также на то, что члены аттестационной комиссии, как и иные работники, могут подлежать аттестации. В этом случае в положение можно включить условие о том, что данный работник освобождается от членства в комиссии на срок проведения его аттестации или отстраняется от участия в голосовании по своей кандидатуре. Помимо перечисленных положений, в данный раздел можно включить следующие условия:

о порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии, или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);

о сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;

о виде голосования (открытое, в присутствии аттестуемого, или закрытое, без участия работника);

о количестве голосов членов комиссии, при котором работник считается успешно прошедшим аттестацию и соответствующим должности (например, 2/3 или половина членов комиссии);

о порядке перенесения сроков аттестации конкретного работника в связи с представлением новых характеризующих его документов и т.п.;

— подразделение, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию. Здесь могут быть указаны конкретные работники (секретарь, юрисконсульт) или подразделение организации (отдел персонала, юридический отдел), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации. В этом разделе отражаются этапы подготовки к проведению аттестации;

— графики проведения аттестации персонала. В этот раздел необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков. Кроме того, здесь следует описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников, подлежащих аттестации. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям, а также по категориям должностей. Также необходимо определить порядок и сроки утверждения такого графика и возможность его согласования с ответственными должностными лицами организации. На практике график может утверждаться руководителем организации (уполномоченным лицом) или отдельным документом (приказом, распоряжением);

— критерии оценки. Указанный раздел, безусловно, является одним из ключевых для положения о проведении аттестации, так как именно четкое определение критериев позволит объективно оценить сложность и качество выполняемой работы в ходе аттестации. Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации. Исходя из установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, опросных листов, списки вопросов и т.д.

Важно отметить, что критерии устанавливаются в первую очередь исходя из сложности выполняемой работы, а также возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре функции, выполняемые работником, описаны максимально четко, поскольку, если работник признан несоответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности при этом документально не закреплены, могут возникнуть споры. Обратим внимание читателей на ситуации, когда для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки (отдельно для рабочих, руководителей, специалистов);

— порядок проведения аттестации. В локальном нормативном акте работодателю целесообразно расписать порядок действий работодателя и работника в ходе аттестации. Целесообразно включить в указанный раздел следующие вопросы:

порядок приглашения работника для прохождения аттестации;

порядок проведения заседания аттестационной комиссии;

форму проведения аттестации;

порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию;

порядок действий комиссии в случае неявки работника;

порядок проведения аттестации для работников, не явившихся по уважительной причине;

порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии;

форму протокола и порядок его утверждения;

порядок ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии;

— последствия проведения аттестации. В локальном нормативном акте работодателя важно закрепить срок, в который работодателю необходимо последовать рекомендациям аттестационной комиссии. В положении желательно определить конкретный промежуток времени для принятия окончательного решения работодателем. Окончательное решение работодателя может быть реализовано в установленный локальным нормативным актом срок. Помимо мер, которые могут быть приняты в соответствии с решением комиссии, в положении следует указать право работника обжаловать ее итоги в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Таким образом, положение о проведении аттестации является ключевым локальным актом организации, в соответствии с положениями которого и будет проводиться аттестация персонала. В связи с этим работодателю важно подойти серьезно к разработке указанного положения и всесторонне рассмотреть вопросы проведения аттестации в конкретной организации с учетом специфики ее персонала и его трудовой деятельности;

2) приказом об утверждении положения об аттестации (если локальные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом).

Разработав положение о проведении аттестации, необходимо его утвердить в организации. Положение может быть утверждено:

— должностным лицом (генеральным директором, директором, иным уполномоченным лицом) с проставлением грифа «УТВЕРЖДАЮ». В таком случае дополнительно приказ не издается;

— специально издаваемым документом, т.е. приказом работодателя по основной деятельности об утверждении положения.

С утвержденным положением работников следует ознакомить под роспись. При отсутствии подписи работника применять к нему дисциплинарные взыскания в связи с несоблюдением установленного порядка нельзя.

 

Проведение аттестации персонала

 

Внедрив аттестацию персонала посредством разработки и утверждения положения о проведении аттестации персонала, необходимо серьезно подойти к организации самого процесса не только на бумаге. Важно отметить, что аттестация персонала — сложный процесс, в связи с чем целесообразно выделить его основные этапы и определить их содержание.

Подготовка проведения аттестации персонала.

На указанном этапе важно определить круг лиц, подлежащих аттестации: составить списки, подготовить и утвердить график аттестации, ознакомив с ним заинтересованных работников, собрать и обработать характеристики и иные документы о трудовой деятельности работника, сформировать состав аттестационной комиссии.

Обратим внимание читателей также на то, что, утвердив положение о проведении аттестации персонала, работодателю может потребоваться провести разъяснительную работу со своими сотрудниками. Смысл такой работы заключается в избежании неправильного толкования целей и задач аттестации, что в дальнейшем, безусловно, может осложнить как процесс проведения аттестации, так и психологический климат в коллективе.

Успешная и полноценная подготовка проведения аттестации персонала является залогом отсутствия проблем на следующих этапах процесса.

Проведение аттестации персонала.

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Следует иметь в виду, что невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т.д.). После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Результаты аттестации персонала.

Завершающим этапом проведения аттестации являются утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом. На практике существуют следующие наиболее распространенные положительные результаты аттестации персонала:

— предложение о поощрении работника (осуществляется в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации и локальным нормативным актом работодателя);

— перевод работника на вышестоящую должность или включение его в резерв на выдвижение на указанную должность в случае отсутствия вакансий.

Если все же принято решение об увольнении работника, то действия работодателя должны быть следующими:

— издание приказа за подписью руководителя или уполномоченного лица, в котором выражается решение по итогам проведенной аттестации;

— ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц, в том числе и упомянутых в данном приказе работников, в отношении которых принято решение об увольнении;

— предложение работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, имеющихся в организации вакансий. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое предложение следует оформлять письменно, поскольку при оспаривании правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения;

— издание работодателем приказа о его переводе на другую должность при согласии работника на перевод;

— расторжение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, путем издания соответствующего приказа — при отказе работника от перевода;

— внесение в трудовую книжку работника записи об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, аттестация персонала — сложный и многоэтапный процесс, который необходимо верно и полноценно с правовой точки зрения организовать документально. Работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации персонала и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в его организации. Однако недостаточно организовать проведение аттестации персонала лишь на бумаге. Особое значение имеет сам процесс проведения аттестации. Хорошо организованная аттестация персонала поможет работодателю с принятием управленческих решений в различных сферах.

 

Д.А.Кравец

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDeliciousOdnoklassniki


Добавить комментарий

Навигация по записям