К чему приводят военные технологии

В годы 2-ой Мировой войны растущая необходимость одолеть противника вела к стремительному развитию военных технологий. Командование английской и германской армий в определенный момент пришло к выводу, что, обучение всех без исключения солдат работе на новом сложном оборудовании является непродуктивным. Поскольку далеко не все курсанты, пройдя обучение, были способны на данном оборудовании работать. Таким образом, стала очевидна необходимость проведения предварительного отбора среди солдат – на выявление способных быстро обучаться необходимым навыкам и имеющих личностный потенциал для развития.

Несколько иным образом ситуация обстояла с офицерами. В данной сфере преобладал подход, основанный на предположении, что для руководства другими людьми достаточно иметь необходимый уровень культуры. При этом, уровень культуры часто понимался, как принадлежность к определенному социальному классу. Однако успех в службе на низших армейских должностях также мог привести к получению офицерского звания. Все офицеры проходили обучение, но анализу способностей, необходимых для руководства людьми в любых обстоятельствах, уделялось мало внимания. Данный подход привел к тому, что из рядов действующей армии был удален довольно высокий процент офицеров. Дисквалификация офицеров, как правило, происходила по двум причинам: либо они терпели сокрушительные неудачи в бою, не сумев в сложный момент осуществить грамотное руководство солдатами, либо старшие командиры предвидели эту неудачу. Тогда психологами был разработан новый механизм отбора офицеров, способных руководить людьми. В результате чего масштабы данной проблемы значительно снизились.

Процедура оценки, разработанная военными психологами, базировалась на таких методах, как имитационные упражнения, психометрические тесты, специальные опросники и интервью. Данная процедура отбора обладала двумя особенностями, которые позволяют считать ее прототипом современного ассессмента: изучение поведения, как показателя успеха при выполнении определенной работы и использование множества источников данных для принятия решения об отборе.

Первое значительное валидизационное исследование новой технологии отбора позволило отметить, что «армия все более убеждалась в том, что получает лучших из возможных офицеров».

Однако официальной датой рождения метода принято считать 1944 год. Тогда Служба Стратегических Исследований США (в настоящее время ЦРУ) впервые применила имитационные упражнения для отбора разведчиков. Дальнейшие передовые разработки ЦРУ в области методологии отбора сохранились в процедурах и упражнениях, используемых в современной практике оценки.

Таким образом, можно говорить о зарождении двух основных подходов к ассессменту – английском и американском. Разница в данных подходах по сей день влияет на стиль и содержание метода по всему миру.

Для английского подхода характерно наличие целого ряда различных интервью, тщательно простроенных, чтобы избежать дублирования. Также используются неструктурированные дискуссии по определенной теме, длинные письменные задания, а также ряд практических и физических упражнений, при выполнении которых каждому кандидату приходится руководить другими в ситуации решения проблем.

В американском подходе не предполагается как таковое изучение лидерства. Дискуссии здесь структурированы и часто требуют выступления кандидата в заданной роли. От кандидата требуется, как правило, заключить сделку или договориться о получении определенных ресурсов. Американский ассессмент, как правило, включает в себя ролевые игры один на один, а также индивидуальные деловые упражнения. Американскому подходу не свойственны длинные письменные задания.

В Европе первым гражданским применением метода ассессмента было создание Отборочной Комиссии для Государственной службы (ОКГС), которая оценивала соответствие кандидатов при массовом поточном найме на дипломатическую работу или на внутреннюю государственную службу. Были разработаны упражнения, моделирующие типичную работу ответственного госслужащего. Также кандидаты заполняли целые батареи тестов и опросников, оценивались своими коллегами и интервьюировались тремя разными специалистами. ОКГС была создана в 1945 году, как альтернатива существовавшей ранее процедуре отбора, которая была в значительной степени основана на полученном кандидатом образовании и совершенно не применима для поколения, которому вместо учебы пришлось воевать. ОКГС существует и по сей день. Безусловно, применяемая в ней процедура отбора много раз совершенствовалась, но основные ее компоненты остались неизменны.

Таким образом, на сегодняшний день можно заключить, что оценочные процедуры, проводящиеся в государственном секторе, в значительной степени являются прямыми наследниками ОКГС. В сфере корпоративного бизнеса, стиль проведения ассессмента скорее является наследником метода, разработанного ЦРУ в рамках американского подхода.

Так, на территории Соединенных Штатов метод ассессмента был впервые использован в гражданских целях телефонной компанией AT&T;, разработавшей и реализовавшей длительную программу подготовки и профессионального роста менеджеров. Их задачей было выявление людей, способных сделать карьеру менеджера независимо от образования и предыдущего опыта. В распоряжении исследователей было множество методик для валидизации ассессмента. По его результатам, исследователи последовательно сравнили спрогнозированный и реально достигнутый уровень развития своих работников. После того, как AT&T; опубликовали полученные результаты, их опытом заинтересовались многие другие бизнес-ориентированные компании.

Некоторое время спустя AT&T; приняли решение сделать ассессмент собственным бизнесом, основав консалтинговую компанию DDI, которая специализировалась на выявлении и развитии человеческого потенциала. Сегодня DDI (Development Dimensions International) является мировым лидером в сфере подбора и оценки персонала. Не удивительно, что именно эта компания существенно предопределила содержание и стиль проведения ассессмента в сфере бизнеса по всему миру.

В 60-е годы двадцатого века американские фирмы, такие как IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс» уже активно применяли метод ассессмент в собственной кадровой политике.

В 60-70-е годы наблюдался стабильный рост в использовании методологии, преимущественно в Америке и странах Европы, где располагались представительства мультинациональных компаний. Дулевиц, Флетчер и Вуд отметили, что в то время технологию ассессмента использовали в основном подразделения американских мультинациональных компаний, таких как IBM и Rank Xerox. Позже, интерес конкурентов к данной технологии привел к росту ее популярности в Англии. Компания «Mars» стала использовать ассессмент в Англии для отбора выпускников вузов в начале 70-х годов 20-го века. В конце 80-х годов компании «Cadbury Schweppes» и «Rowntree Mackintosh», являющиеся ее прямыми конкурентами, а также часть компании «Nestle», использовали ассессмент в качестве технологии окончательного отбора при найме выпускников.

В середине 70-х годов 20-го века ассессмент использовали также крупнейшие мультинациональные компании европейского происхождения. Среди них были две англо-голландские компании «Shell и Philips» и немецкая компания «Siemens».

В целом, к 1970 году ассессмент практиковали уже более 100 компаний, а к 1980 году их число достигло 2000.

К середине 90-х годов использование технологии ассессмент сильно возросло. В 1993 году было опубликовано исследование Бойла и др. авторов, указывающее на распространенность метода ассессмент в Англии и содержащее детальный анализ ситуации. Исследователь пришел к выводу, что ассессмент в большей степени применяется в крупных кампаниях и в частном секторе. Однако, среди них широко используют данную методику энергетические компании, банки, табачные и продуктовые кампании, тогда как, компании в сфере образования, печати и в административном секторе используют их значительно реже.

По данным Бойла, на момент проведения исследования, ассессмент использовали 49,9% организаций в частном секторе и 38,7% организаций госсектора.

В то же время проводился анализ сфер применения технологии ассессмент, в результате чего выявились четыре основные области ее применения:

• Отбор кандидатов «на входе» (при найме на работу), как правило, для выпускников вузов.

• Найм кандидатов со стороны на более высокие позиции.

• Выявление кандидатов на продвижение внутри компании.

• Развитие карьеры персонала.

Согласно данным исследования, часть организаций использует технологию ассессмент во всех вышеназванных областях, а некоторые применяют ее, по крайней мере, в двух областях.

В 1996 году в Великобритании еще одно исследование было проведено компанией «Industrial Society». Оно основывалось на анализе 414 заполненных анкет и показало, что 59% компаний используют ассессмент для сотрудников различной категории. Эти же цифры подтвердило и исследование, проведенное Институтом менеджмента Roffey Park в 1999 году. Технологию ассессмент использовали 62% респондентов.

О распространенности ассессмента в Германии имеются данные нескольких опросов. В опросе Езериха и Грубера, проведенном в начале 90-х годов на 104 предприятиях, 87% респондентов показали использование ассессмент-центра.

В опросе, проведенном Краузе и др. было разослано более 1.500 анкет, и только 17,6% адресатов ответили на эти анкеты, что соответствует 281 анкете. В 141 случае (50% ответов) опрашиваемые фирмы работали с методам ассессмента. Согласно данному исследованию, ассессмент используется почти во всех отраслях и не только на больших предприятиях, но и на тех, где занято менее 500 работников. Основная цель использования метода — принятие решений при отборе персонала (100% опрошенных).

Российским специалистам по организационной психологии ассессмент, как инструмент оценки персонала, впервые стал известен в конце 80-х годов. Тогда несколько авторитетных специалистов в области психологии «экспортировали» данную методику из ряда западных стран — Германии, Англии и США. Довольно продолжительное время эта технология использовалась исключительно консалтинговыми компаниями, явного спроса на ее применение не существовало, большинство компаний не располагало информацией о существовании данной технологии вообще.

Стремление молодых российских компаний совершенствоваться в технологиях управления персоналом, активное привлечение ими иностранных менеджеров, а также рост числа российских управленцев, получивших образование на Западе, послужили причиной тому, что технология ассессмента стала широко известна на территории России. Таким образом, в начале 21-го века, ассессмент стал повсеместной практикой в большинстве крупнейших российских компаний. При этом многие из них пришли к выводу, что создание корпоративной технологии ассессмента и обучение этой технологии собственных специалистов позволило бы значительно экономить на услугах консультантов. Возросло количество проектов по передаче метода ассессмента и количество подготовленных экспертов. На этот же период приходится возросшее число публикаций на тему применения ассессмента. Однако методологическая основа и разработка критериев оценки по-прежнему оставалась прерогативой консультантов специализированных консалтинговых компаний.

Российская тенденция последних лет — стремление специалистов компаний самостоятельно не только применять, но и разрабатывать критерии оценки, а также содержание самой технологии ассессмента. Данному обстоятельству значительно способствовала публикация ряда переводов англоязычных авторов, посвященных данной тематике. Однако, остается открытым вопрос о стандартах проведения оценки. Ведь ассессмент – это технология, которая включает в себя множество методик и вариаций их комбинирования. В следующей статье мы рассмотрим вопрос стандартов данной технологии.

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDeliciousOdnoklassniki


Добавить комментарий

Навигация по записям