Как добиться эффективности нового сотрудника?

Новый сотрудник, попадая в новый коллектив, зачастую не знает, как себя вести, что говорить, к кому можно обратиться за помощью. Именно от этого начального периода зависит, насколько эффективным будет Ваш новый сотрудник, и, соответственно, насколько быстро новый сотрудник начнет приносить прибыль Вашей компании. Ведь именно получение максимально возможной прибыли и является основной целью любой коммерческой организации. Следовательно, очень важным на начальном этапе является оказание всесторонней помощи новому сотруднику.

Следует выделить круг лиц, которые могут и должны заниматься реализацией процесса адаптации, вхождения сотрудника в новый коллектив, сделать этот процесс менее болезненным для новичка.

В зависимости от структуры компании такими людьми могут быть – сотрудник службы персонала (HR-менеджер), непосредственный руководитель или специально выбранный для этого сотрудник – наставник.

В идеальном варианте все эти люди, каждый на определенном этапе, должны оказывать помощь новому сотруднику.
Очень важно, чтобы процесс адаптации в компании был четко определен и организован как по времени, так и по содержанию.

Выделяют три основных сферы адаптации.

Во-первых, организационная, которая заключается в понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Новичок обязательно должен получить должностную инструкцию.

Очень важно не подходить формально к составлению должностной инструкции. Наверняка, Вы сталкивались с тем, что даже в разных компаниях должностные инструкции на одну ту же должность очень похожи. Все идет от формального подхода кадровиков к составлению должностных инструкций, о которых во многих компаниях вспоминают лишь накануне аудиторских, налоговых проверок и проверок трудовой инспекции. Для того, чтобы новый сотрудник четко выполнял свои функции в компании, сначала необходимо ему объяснить, в чем эти функции заключаются.

Следующей сферой адаптации является социально-психологическая, которая заключается в принятии новых форм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособления к новому социуму. На данном этапе очень важно ввести нового сотрудника в курс дела относительно корпоративной культуры компании (миссия, ценности, традиции), а также рассказать новичку о функциональных связях, существующих на предприятии, необходимо познакомить сотрудника с коллегами по подразделению и сотрудниками других подразделений, с которыми ему придется контактировать в ходе выполнения своих должностных обязанностей.

Наконец, последняя сфера – это профессиональная адаптация, под которой мы понимаем совершенствование профессиональных навыков до уровня, необходимого для выполнения сотрудником своих функций. Данные навыки обязательно должны быть закреплены в должностной инструкции. Основным моментом в данной сфере также является доведение до сотрудника критериев успешного прохождения испытательного срока. Зачастую, даже руководители не могут сформулировать четкие критерии успешного прохождения испытательного срока.

Естественно, по-разному будет строиться процесс адаптации для людей, впервые устроившихся на работу, и для людей, которые перешли из одной организации в другую. Если, во втором случае человеку необходимо лишь привыкнуть, приспособиться к новым отношениям, традициям и т.п., то в первом случае, процесс адаптации приобретает более высокое значение. Здесь даже наиболее важен организационный этап адаптации: сотрудник должен четко знать, к кому и с каким вопросом он может обратиться. В некоторых компаниях обращаются ко всем только по имени, в других – по имени-отчеству. Новичок, просто не зная об этих тонкостях взаимоотношений в компании, в первые же дни может попасть впросак, а то и получить штраф. Правильно поступают те компании, в которых существует зафиксированный на бумаге свод правил или кодекс компании, любой документ, отражающий особенности корпоративной культуры, особенности взаимодействия между сотрудниками.

Немаловажное значение в процессе адаптации приобретает контроль. Как правило, функция контроля делится между непосредственными руководителями и HR-менеджерами. В некоторых компаниях существует система наставничества. Во-первых, данная система освобождает руководителя от лишней нагрузки. Во-вторых, новый сотрудник всегда знает, что есть человек, к которому он может обратиться за помощью. В-третьих, для опытных сотрудников система наставничества может являться хорошим опытом руководства и способствовать их дальнейшему карьерному росту.

Таким образом, независимо от того, какие методы адаптации Вы выберете, как Вы построите систему адаптации, самое главное заключается в том, чтобы помочь новому сотруднику как можно быстрее освоиться в новом коллективе.

И главное, не стоит экономить на силах и временных затратах сотрудников, задействованных в процессе адаптации, – все затраты обернутся высокими производственными показателями и успехами нового сотрудника. Более того, грамотно выстроенный процесс адаптации поможет уменьшить затраты на поиск новых сотрудников, снизить количество увольнений на испытательном сроке и поможет сформировать кадровый резерв из сотрудников, выполняющих функции наставников.


Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Система адаптации персонала:

С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:

для компании:

  • повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
  • налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
  • предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
  • сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
  • минимизация «текучести» кадров.

для сотрудника:

  • налаживание отношений в коллективе;
  • быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
  • снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
  • сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
  • снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDeliciousOdnoklassniki


Добавить комментарий

Навигация по записям