Как сделать правильный выбор при поиске работы, как достичь успеха в переговорах с потенциальным работодателем, что необходимо для полноценной интеграции в новую компанию и дальнейшего комфортного сосуществования с коллегами и начальством, почему так важно прогнозировать свои шаги по выстраиванию карьеры — ответы на эти и другие ключевые вопросы значительно облегчат понимание рабочих процессов, своего места в них, а также помогут лучше разбираться в людях.
Как влиться в коллектив, не став белой вороной?
Попадая на новое место, человек всегда чувствует себя дискомфортно. «Начало работы для любого вновь пришедшего сотрудника затруднительно просто потому, что новизна означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с изменениями и быть неуверенным в своем будущем», — комментирует бизнес-консультант Галина Сорокоумова. Должно пройти время, прежде чем новичок научится ориентироваться не только в специфике своей деятельности, но и в ценностях компании, поэтому многие организации создают программы ориентации или адаптации, которые призваны сэкономить не только деньги, но и время работодателя и сотрудника.
Еще на собеседовании потенциальный работник может и должен поинтересоваться, каким по продолжительности будет его испытательный срок, какие навыки он должен освоить за это время, будет ли у него наставник, существует ли в компании программа адаптации. Как правило, озабоченность и неопределенность в первое время всегда означают боязнь провалов, а эффективная адаптация дает новым сотрудникам возможность быстрее достигнуть общих стандартов исполнения работы. «Старайтесь налаживать отношения с коллегами, считывайте информацию о компании, которая видна в мелочах: о чем говорят сотрудники во время обеда, как реагируют на руководство, как одеваются, какие отношения царят внутри коллектива», — дает совет психолог, бизнестренер Светлана Булгакова.
Можно попросить в помощь наставника
Если в компании не разработана система наставничества, попробуйте попросить в помощь более опытного сотрудника, к которому можно будет обращаться с вопросами или же просто наблюдать за его работой. Иногда человек, контактируя с наставником, сам понимает, что не справится с обязанностями, и решает покинуть компанию. Этот интересный метод носит название shadowing (от англ. «бытие тенью»). «Мы используем его при подборе персонала. Например, однажды данный способ помог сделать выбор между двумя кандидатами. И мы, и они сами сомневались, смогут ли делать эту работу, потому что они с трудом представляли, в чем она состоит, — рассказывает директор по кадрам компании «Юнилин» Галина Погодина. — Мы позволили этим кандидатам в течение дня быть тенью опытных сотрудников, которые работают на этой должности. В итоге мы приняли решение в пользу одного из претендентов, а второй сам понял, что не справится с данной работой».
Иногда человек, контактируя с наставником, сам понимает, что не справится с обязанностями, и решает покинуть компанию.
Новичок может даже запросить у компании некую неформальную информацию, например поинтересоваться, как сотрудники проводят корпоративный досуг. Скажем, в компании «Сувенир» используется такой новый метод адаптации, как storytelling (от англ. «рассказывание историй»). «Мы создали фотоальбом и к нему написали хронику истории компании: от ее создания пять лет назад и до сегодняшнего дня. Самое главное, что там отражается, это жизнь наших сотрудников, — говорит директор компании Татьяна Беспалова. — В этом альбоме с обилием фотографий отражены все наши традиции, одна из которых — обряд посвящения». Какой бы ни был сезон, в первый же выходной после оформления сотрудника в штат компания выезжает на природу и проводит там соревнования. Новичок должен набрать определенное количество баллов, за которые ему дарят призы: шуточную медаль и что-нибудь для дома. Все происходящие истории затем фиксируются в специальном корпоративном фотоальбоме.
Многие компании в первый месяц работы загружают новичка массой информации, и он просто тонет в ней. Если вы не успеваете переработать навалившийся на вас объем — объясните это своему начальнику и специалисту по персоналу. Никогда не бойтесь задавать дополнительные вопросы, переспрашивать. Можно попросить время, чтобы записать часть важной информации, которая доводится устно. Вы должны узнать все мелочи: где брать бумагу для принтера, какой у вас внутренний телефон и т. д. Попросите, чтобы вас провели по всему офису, изучите свое рабочее место, узнайте, где находится столовая.
Важный момент — обживите свое рабочее пространство: принесите семейные фотографии, поставьте на рабочий стол красивый цветок, памятные сувениры или любимые предметы (например, свои канцелярские принадлежности), сделайте заставку на мониторе. Узнайте о памятных датах (дне рождения компании, ее профессиональном празднике), расспросите директора по кадрам о коллегах, с которыми вам придется работать. Также важно навести справки о непосредственном руководителе. «Я всегда предупреждаю новых сотрудников компании об особенностях их начальника: один очень трепетно относится к грамотности русского языка, другой — обожает цветы, третий — ненавидит, когда опаздывают на работу, — делится опытом директор по персоналу холдинга «Логопром» Наталья Семикова. — Это помогает людям лучше ориентироваться и понимать, чего от них ждут».
Конечно, большой плюс, когда сама компания беспокоится об адаптации новых сотрудников. Важно также понять, к кому вы можете обратиться за советом или помощью во время этого процесса. Ведь одни люди охотно помогут вам, а другие лишь отмахнутся. «Здесь многое зависит от позиции руководства, — поясняет Светлана Булгакова. — Если компания заинтересована грамотно адаптировать новичков, то и само руководство поможет им, а если в фирме постоянная текучесть, значит, время на это тратиться не будет».
Как известно, зачастую новичок является носителем свежих идей для компании: он смотрит на все процессы незамыленным взглядом, однако где-то это ценится, а где-то — нет. «Я взял на работу сотрудницу консерватории, — рассказывает ресторатор Сергей Рубан. — В итоге именно она — человек без специализированного образования и опыта работы на рынке — дала мне массу новых идей и по украшению блюд, и по сервировке стола, и даже по способам привлечения новых клиентов. Через три месяца я сделал ее администратором». Впрочем, прежде чем сыпать новыми идеями, узнайте, как реагирует на это руководство. Возможно, вас сочтут выскочкой. Справки можно навести у коллег или директора по персоналу. На первых этапах работы не следует ловить руководство в коридорах или курилке, чтобы высказать очередную гениальную мысль, лучше оформить все письменно или же прислать по электронной почте и попросить ассистента директора проследить, чтобы данная информация дошла до адресата.
Наблюдайте за коллегами
Как новичку понять, что сотрудникам комфортно работать в этой компании, что они принимают заложенные в ней ценности? Во-первых, преданные работодателю люди имеют более высокий уровень уважения к себе и другим, а во-вторых, готовы принимать все новое без паники и сопротивления. Также лояльные к компании работники отличаются способностью учитывать интересы других, не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи и стремлением к достижению наилучшего результата с использованием самых разных средств. При этом они ориентируются в большей степени на цели, чем на средства их достижения или на ограничения. Если людям комфортно работать в компании, то они, как правило, больше полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции. Наконец, приверженные компании работники стремятся к профессиональному росту и не ищут простых путей или легкого дела. Если большинству сотрудников работается в компании комфортно, то они с удовольствием ходят на работу. Велика вероятность, что и вы будете ощущать себя внутри коллектива хорошо.
Преданные работодателю люди имеют более высокий уровень уважения к себе и другим и готовы принимать все новое без паники и сопротивления.
Нужно также обратить внимание на следующие серьезные вещи: обеспечивает ли работодатель социальный пакет, есть ли служебная столовая, проводятся ли корпоративные праздники, уделяется ли внимание семьям сотрудников и т. д. Все это говорит о том, насколько компания ценит и уважает своих работников. Иногда организация провозглашает ценности, но не следует им. Достаточно также проследить, как ведет себя руководство, ведь именно оно должно служить примером. Если в фирме процветают сплетни, подковерные игры, значит, начальство само провоцирует и одобряет такой стиль работы. Пусть в ценностях и прописано, что компания за честные и открытые отношения между коллегами и начальством, но на деле может оказаться, что это лишь слова.
Последний призыв
Советник по вопросам лояльности и идеологии бизнеса, автор книг и концепции «Ценностное управление» Константин Харский считает, что лояльность новичка возникает на четырех уровнях.
1 Самый низкий уровень — уровень внешних атрибутов. Он подразумевает наличие у сотрудников лояльности только поверхностно.
2 Второй уровень — общепринятая лояльность. Если новый работник видит, что его окружают лояльные сотрудники, то начинает копировать принятое большинством поведение и сам становится таким же. И наоборот, если люди, давно работающие в компании, проявляют безразличное или негативное отношение к ней, то лояльность у вновь пришедшего, скорее всего, не возникнет. К этому же уровню относится лояльность за деньги, то есть «я лоялен, пока меня устраивает финансовая ситуация». Преданность такого сотрудника могут легко перекупить.
3 Третий уровень — лояльность на уровне ценностей и убеждений. Константин отмечает, что, хотя этот уровень и весьма желателен для компании, чаще всего массово он встречается в партиях, религиозных организациях и т. д. При этом эксперт подчеркивает, что фирме достаточно, чтобы лояльными на уровне убеждений было около 10–15 % сотрудников, в первую очередь высшее руководство.
Однако если компания по тем или иным причинам изменит прежним убеждениям, откажется от принятых ранее ценностей, то значительная часть людей может не успеть или не захотеть перестраиваться — и тогда внутри коллектива возникнет непонимание и противоречие. Это может привести к сопротивлению изменениям в организации, к активизации ее контркультур и т. д.
4. Высший уровень лояльности определяется идентичностью. Он возникает, когда человек перестает разделять себя и объект лояльности. Не «я и партия», а «я и есть партия». Японская система длительного найма как раз и способствовала возникновению такой идеологии. Верность на этом уровне не зависит от дохода или того, что говорят окружающие, она — само собой разумеющееся обстоятельство.
Верность на высшем уровне лояльности не зависит от дохода или того, что говорят окружающие, она — само собой разумеющееся обстоятельство.
Новичок должен оценить ситуацию и понять, насколько персонал лоялен к компании, ее ценностям, миссии. Из этого уже можно будет сделать вывод, насколько уважительно компания относится к сотрудникам, ценит ли их, заботится ли об их адаптации и развитии, так как отношения персонала и работодателя зеркальны.
Вообще практика показывает, что большинство компаний вполне удовлетворяются лояльностью первых двух уровней. Значит, чаще всего, чтобы комфортно чувствовать себя внутри коллектива, достаточно:
- качественно выполнять свою работу;
- придерживаться общепринятых правил.
Сдача отчетности, завершение проекта, конец года — в эти периоды многие работники трудятся на благо компании сверхурочно. Одни рассчитывают получить материальное вознаграждение, другие — дополнительные дни отдыха, третьим достаточно благодарности от своего руководителя. Как отстаивать свои права, а если понадобится — даже в суде, если работодатель регулярно привлекает к сверхурочной работе, не предоставляя ничего взамен?
Подводные камни сверхурочной работы
Нужен ли приказ?
Режимы труда и отдыха, казалось бы, достаточно четко урегулированы трудовым законодательством, однако применение норм права позволяет выявить пробелы, которые могут стать причиной нарушения прав работников, а именно неоплаты часов, отработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени. «Сверхурочной называется работа, выполняемая за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (смены), а при суммированном учете — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ), — объясняет кандидат юридических наук. — Согласно указанной норме, сверхурочной признается работа, выполняемая по инициативе работодателя, то есть основанием для привлечения к ней работника является приказ (распоряжение) работодателя. При отсутствии такового переработки могут быть признаны инициативой самого сотрудника».
Так, согласно решению Заринского городского суда Алтайского края № 201003, гражданка Ч. была принята на работу в ООО «Э» на должность главного технолога по производству с **.03.2009. С ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок с оплатой в размере 15 000 рублей. С **.08.2009 зарплата Ч. увеличена до 25 000 рублей по дополнительному соглашению к трудовому договору. Согласно приказу от **.11.2009, она была уволена по собственному желанию по ст. 77 п. 3 ТК РФ с 27.11.2009. Одним из требований истицы было взыскание заработной платы за переработки в сверхурочное время. Ч. пояснила, что она выходил на работу как в вечернее время, так и в выходные дни без приказа, так как было много дел. Табель учета рабочего времени вел ее муж по фактически отработанному времени. Соответствующие черновики были представлены суду. Размер заработной платы за сверхурочную работу Ч. запросила в сумме 49 952 рублей 86 копеек.
Сверхурочной признается работа, выполняемая по инициативе работодателя, то есть основанием для привлечения к ней работника является приказ (распоряжение) работодателя.
В свою очередь ответчик заявил, что производил начисление заработной платы согласно табелю за восьмичасовой рабочий день, что Ч. к сверхурочным работам не привлекалась и оснований для дополнительных начислений не имеется. В итоге суд принял во внимание, что истица по собственной инициативе оставалась на работе по вечерам, и это может характеризовать ее как ответственного работника. Но работодатель не издавал приказы о привлечении истицы к сверхурочным работам, так что иск женщины не был удовлетворен. «В приведенном решении суда указано, что в случае если приказ о привлечении к сверхурочным работам не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имелось, работу также следует считать сверхурочной, — комментирует кандидат юридических наук. — Вместе с тем отдельные прецеденты свидетельствуют, что устное распоряжение достаточно сложно доказать. Более того, отсутствие приказа о привлечении к сверхурочной работе и наличие табеля учета рабочего времени, в котором указан обычный (зафиксированный в трудовом договоре) график работы, в большинстве случаев будет вести к нарушению прав работника».
Когда же прав сотрудник?
Судебная практика свидетельствует, что взыскать оплату за сверхурочную работу достаточно сложно. При каких же условиях судом может быть принято решение в пользу истца? Рассмотрим решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 04.06.2010.
М. обратилась в суд с требованиями к ЗАО о взыскании недополученного заработка за выполнение сверхурочной работы. В обоснование иска она указала, что была принята на работу с графиком 9:00–20:00. Позднее между М. и ЗАО было заключено дополнительное соглашение и издан приказ о переводе на 0,5 ставки должности, что предусматривает уменьшение количества рабочего времени, однако смены оставались продолжительностью 10 часов. Женщина полагала, что ей подлежит выплата заработной платы за сверхурочную работу, и просила взыскать с ответчика задолженность в сумме 125 367 рублей 58 копеек.
Суд нашел исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:
- после подписания дополнительного соглашения о переводе истицы на 0,5 ставки она продолжала выполнять работу в течение полного рабочего дня при смене пять дней через пять по утвержденным графикам, однако оплата ее труда за сверхурочное время не производилась;
- в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работникам подразделения, в котором была оформлена истица, установлен суммированный учет рабочего времени при сменном графике работы без фиксированного выходного дня с учетным периодом один календарный год, при этом продолжительность рабочего времени в неделю для женщин составляет 36 часов.
Время начала и окончания работ при суммированном учете рабочего времени устанавливается в соответствии с графиком работы и отмечается самим работником. Таким образом, доказательством фактически отработанного истицей времени является график работы. Истица в обоснование своих требований представила копии графиков, согласно которым сотрудники работали пять дней по 10 часов и пять дней отдыхали. Ответчик выразил сомнение в подлинности и достоверности представленных истицей графиков за отсутствием оригиналов, однако в подтверждение своих возражений он не представил суду ни одного графика (как за спорные периоды, так и последующие), сославшись на их отсутствие. Пояснения женщины о работе после перевода на 0,5 ставки и показания свидетелей полностью соответствовали сведениям, внесенным в график работы. Кроме того, их слова нашли свое подтверждение в журнале ЗАО, согласно которому истица и свидетели расписывались в нем на начало рабочего дня (смены) и в конце. Суд учел обстоятельства дела и принял в качестве доказательства копию графика, а вот представленные ответчиком копии табелей учета рабочего времени за спорный период не были приняты в качестве достоверного доказательства, так как не отражали фактически отработанного истицей времени. Таким образом, иск женщины был полностью удовлетворен.
Работник должен согласиться
«Статьей 99 ТК РФ установлено, что работник может быть привлечен к выполнению сверхурочных работ только с его согласия. Ряд исключений представлен в ч. 3 ст. 99 ТК РФ, — рассказывает кандидат юридических наук. — Но работодатели часто не соблюдают данное положение, считая, что необъявленный работнику приказ или даже устное указание остаться на работе будет являться законным. Это не всегда так, и необходимо предвидеть возможные последствия подобных решений и действий». Работодателям необходимо помнить, что если сотрудник отказался от выполнения сверхурочных работ, то даже наличие письменного приказа о необходимости их выполнения не будет являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Сверхурочная работа оплачивается по правилам, установленным ст. 152 ТК РФ, а именно: за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Однако нередко работодатели не учитывают при оплате сверхурочных часов отраслевые соглашения, обязательные к исполнению предприятиями, которые присоединились к нему. Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. «Сроки обращения в суд по взысканию заработной платы не истекают, если требуемая сумма начислена, но не выплачена работнику, и это соответствующим образом подтверждено в судебном заседании», — подчеркивает кандидат юридических наук.
Сверхурочная работа оплачивается по правилам, установленным ст. 152 ТК РФ, а именно: за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Анализируя судебные решения, можно сделать следующие выводы. Действующие положения законодательства о сверхурочной работе создают ряд условий, при которых снижаются гарантии прав работников на своевременную выплату справедливой заработной платы, предусмотренную ст. 2 ТК РФ.
Основанием для привлечения сотрудника к сверхурочным работам и начисления ему заработной платы является соответствующий приказ работодателя. Отсутствие такового в большинстве случаев приведет к нарушению прав работника. Недостаточность иных письменных доказательств о привлечении к сверхурочным работам, ссылка лишь на устное распоряжение работодателя дадут суду основание считать сверхурочную работу личной инициативой работника. Как следствие, ему будет отказано во взыскании сумм оплаты за такую работу.
При оплате сверхурочных работ необходимо учитывать не только положения Трудового кодекса, но и локальные нормативные акты, а также отраслевые соглашения, к которым присоединился работодатель. Однако нарушение им указанных норм влечет за собой необходимость обращения работника в суд, что в свою очередь связано со сроками, установленными ст. 392 ТК РФ, и не всегда помогает восстановить нарушенное право.
Формулировка ст. 392 ТК РФ, согласно которой работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, во многих случаях приведет к невозможности взыскания спорных сумм с работодателя. Это связано с отсутствием четкого законодательного определения момента «должен был узнать о нарушении своего права». В каждом конкретном случае суд решает это на основании представленных в деле материалов. Очевидно, что данная норма нуждается в корректировке по причине возможных нарушений прав работника на оплату труда.
Пункт 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяет, что нарушение работодателем выплаты сумм заработной платы имеет длящийся характер и сохраняет право работника на обращение в суд с иском об их взыскании в том случае, если требуемая сумма начислена, но не выплачена работнику. Такая трактовка норм закона снижает гарантии прав работника на оплату труда, позволяя работодателю нарушать законодательство при начислении заработной платы, а затем заявлять в суде о пропуске срока для обращения в суд, основываясь на ст. 392 ТК РФ.
Одним из немногих случаев, когда можно говорить о гарантиях прав работника при привлечении к сверхурочным работам, является положение ст. 99 ТК РФ об обязательности получения согласия работника на выполнение таких работ. При отказе работника от их выполнения дисциплинарные взыскания, наложенные на него, будут незаконны.
Маленькая компания — свои законы
Какова позиция HR-специалистов и работодателей по данному очень неоднозначному вопросу? «Сверхурочные работы в нашей компании есть, — признается генеральный директор сети оптик «Катти-Сарк» Наиль Сафин. — Например, люди выехали в командировку. Понятно, что у них рабочий день в этом случае составляет не 8 часов, так как к рабочему времени следует относить и дорогу, когда двое за рулем поочередно меняются. Зачастую этот вопрос не регламентирован, но в нашей компании он четко прописан: человек знает, что в случае командировки он получает определенный тариф. Мы собрались коллективом, я выслушал пожелания и на их основании сформировал «командировочный» тариф. Всех эти условия устроили. Когда случается аврал (либо сам человек не успел, либо параллельные структуры подвели, например задержались транспортники, а сделать работу надо обязательно сегодня), в большинстве случаев никто не жалуется, не приходится никого уговаривать на сверхурочные часы, никто не говорит, что его заставляют перерабатывать». Однако в больших компаниях ситуацию решать сложнее. «В этом случае все приказы следует издавать в письменном виде — назначать новые тарифы», — объясняет Наиль Сафин.
Договариваемся на берегу
В любом бизнесе необходимо стремиться к тому, чтобы эффективность деятельности каждого сотрудника исчислялась не подсчетом отработанных часов, а объемом и качеством продукта, который он произвел в определенный промежуток времени. «В нашей компании сотрудники замотивированы на то, чтобы в основное время сделать больше, а не остаться работать сверхурочно и за это получить дополнительные доходы, — делится опытом директор по маркетингу компании «Мишель» Ольга Чистова. — Существуют нормы выработки, руководствуясь которыми легко можно измерить эффективность работы каждого. Люди, приходящие в компанию, должны понимать, чего от них ждут. Мы в свою очередь стараемся максимально удовлетворить финансовые ожидания наших сотрудников, другими словами, договариваемся на берегу».
Необходимо стремиться к тому, чтобы эффективность деятельности каждого сотрудника исчислялась не подсчетом отработанных часов, а объемом и качеством продукта, который он произвел в определенный промежуток времени.
Что касается юридической составляющей трудовых отношений, единственный непосредственный правоприменитель — это работодатель, решающий, какие нормы будут действовать на предприятии. На каждый случай необходимо разрабатывать локальные нормативные правовые акты, правила внутреннего трудового распорядка, положения. Статья 9 ТК РФ говорит, что нельзя включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, но определять, улучшает или ухудшает новые условия его положение, может только сам работник. «Нужно четко и понятно объяснять людям правила, не обманывать их ожидания. Только так возможно избежать непонимания и судебных разбирательств», — уверена Ольга Чистова.
Главное — найти компромисс
В законодательстве есть тонкие моменты, издержки Трудового кодекса. Следуя им, работодатель может привлечь сотрудника к сверхурочной работе только в определенных ситуациях и только с его письменного согласия. «Бывает, просят человека поработать, обещая ему отгул, премию, но не оформляя это документально, — говорит директор по персоналу федеральной компании «Финотдел» Оксана Колесова. — Иногда обе стороны — сотрудник и работодатель — договариваются, и все спорные ситуации решаются без последствий. Если работодатель хочет привлечь работника к сверхурочной работе, то действовать нужно в соответствии с законодательством, чтобы все было прозрачно. Бывают неэффективные работники, которые в течение дня делают кучу перерывов, не успевая выполнить весь объем работ, — они могут вечером остаться доделывать дела, и работодатель это не оплачивает».
Когда сотрудник вынужден работать сверхурочно, но это не оформлено документально, то он попадает в непростое положение и ему действительно трудно это доказать в суде. Если исходить из судебной практики, то иногда люди могут подтвердить факт сверхурочной работы, привлекая свидетельские доказательства или электронные системы пропуска. Работник и работодатель всегда могут найти общий язык. Компания должна компенсировать сверхурочную занятость, если даже не успела оформить эти моменты письменно. По мнению Оксаны Колесовой, «можно вызвать человека на сверхурочную работу, но это нужно делать заблаговременно и официально. Работодателю же трудно доказать, что человек прогулял свой рабочий день. Мы в компании стараемся не привлекать персонал к сверхурочной работе, мотивируя его на то, чтобы все успевать сделать в рабочее время. Если же такие ситуации складываются, оформляем все по закону: берем с сотрудника письменное согласие, оплачиваем в соответствии с Трудовым кодексом, не допускаем никаких «черных» схем».
Сделка мотивирует
«Поскольку большинство моих людей находится на сделке, то они сами устанавливают свой рабочий график, — рассказывает генеральный директор компании «Неолит» Владимир Ванин. — И они прекрасно знают: сколько будут работать — столько и заработают. Если сотрудник будет просить у работодателя письменный приказ, чтобы поработать в выходные (как свидетельство, которое он затем сможет использовать в суде), могу предположить, что долго он на этом месте не задержится».
Если компания большая, то в ней есть отдел труда и зарплаты. Также на вахте многих предприятий сидит сотрудник и отмечает время прихода и ухода работников, или же они сами отмечаются в электронной системе, проводя карточкой. Если сотрудник задержался, ему могут предъявить, что он сделал это по собственному желанию. По словам Владимира Ванина, работодатель редко целенаправленно стремится заставить сотрудника работать бесплатно. Задача у работодателя одна — сдать вовремя объект или проект.
Человек должен быть замотивирован, если появляется необходимость в сверхурочной работе. Существуют различные программы, которые назначают бонусы или премии сотрудникам за то, чтобы они, например, не выходили на больничный целый год. Если присутствует высокий самоконтроль, если работник прилагает определенные усилия, то это может сказываться и на его зарплате. «И это правильно, — подтверждает кандидат психологических наук, консультант по управлению и организационному развитию, член нижегородской гильдии консультантов Елена Григорьева. — Это выгодно работодателю в первую очередь, поэтому он может оплачивать сотруднику фитнес-программы, массажи или больничный. И с социальной, и с психологической точек зрения, и с позиции эффективного менеджмента такие действия только на пользу компании — они повышают ее прибыльность».
Иногда сотрудника переводят на полставки, а он все равно остается в офисе полный день, и подобная практика у работодателей в последнее время имеет очень широкое распространение. Не будем лукавить, что во многом это связано с экономией затрат на зарплаты, но факт остается фактом: сотрудник подписывает такие документы или негласно соглашается. По словам Елены Григорьевой, это вина обеих сторон: работодатель стремится улучшить свои финансовые показатели, а сотрудник соглашается на условия игры. Когда же последний обращается в суд, то это выглядит немного странно. Безусловно, он имеет на это право, но следовало думать, подписывая документы, насколько для него это приемлемо. Лучше работать по правилам и не рисковать — тогда закон будет защищать.
Если форс-мажоры становятся слишком частыми, то это уже вопрос к менеджменту, допускающему плохую организацию труда, — тогда сверхурочные должны быть оплачены.
Рынок труда кажется огромным, но в той области, в которой работает человек, он уже не столь велик, а специфика деятельности сотрудника может быть вообще уникальной. Если говорить о небольшом регионе, то журналисты знают всех журналистов, психологи — психологов, продавцы — продавцов, а уж настоящих профи вообще можно пересчитать по пальцам. Поэтому впоследствии возможны проблемы, когда коллеги начнут спрашивать о причинах увольнения или недовольства и человек расскажет, как компания неуважительно относится к своим сотрудникам. «Тогда по городу пойдут слухи, что негативным образом скажется на имидже данного работодателя. С этической точки зрения и с точки зрения HR-бренда у него могут начаться проблемы, — комментирует Елена Григорьева. — Например, бывший сотрудник данной компании придет на собеседование, где его попросят рассказать о своей прошлой работе. Когда у него поинтересуются о причине увольнения, он ответит: «Мне предложили другие условия, когда я должен был работать почти вдвое больше за те же деньги, но я не согласился». И если новый работодатель не приветствует такой потребительский подход к персоналу, тогда человека берут. Впрочем, иногда соискатель, настроенный подобным образом, может и не понравиться работодателю, который нацелен постоянно привлекать его к сверхурочной работе. Так что здесь предсказать ничего нельзя».
Свободное время — это святое!
На рынке, в отличие от законодательства, сложилась такая практика, что многое регулируется «купеческим словом». Это область этики, договоренности и выполнения этих договоренностей, согласно которым работодатель мотивирует сотрудника определенным образом, причем необязательно финансово (можно и с помощью отпусков, различных бонусов). Однако лучше, чтобы работодатель грамотно оформил этот договор с юридической точки зрения, что защитит обе стороны от потенциальной встречи в суде. В любом случае есть Трудовой кодекс, и любой нажим со стороны работодателя может вылиться в судебное разбирательство.
«Хотелось бы прояснить один момент, — продолжает Елена Григорьева. — Многие работодатели полагают, что если один сотрудник уйдет, то они без проблем найдут другого и все будет хорошо. Однако это не совсем так. Здесь 50 на 50 — будет либо хуже, либо лучше. Редко ситуация останется такой же, какой была. Вначале почти точно будет плохо, потому что у новичка в течение определенного времени проходит адаптация. Потери от ушедшего сотрудника реальные, а не игрушечные, риски достаточно высоки. Может быть, тогда легче в чем-то уступить и договориться, чем потом страдать?»
В этом конфликте более сильная сторона — работодатель, и в его руках находятся все нужные механизмы влияния на человека (в положительном смысле), чтобы его удержать. Если сотрудник сопротивляется и не хочет выполнять порученную ему работу, то тогда есть смысл прибегнуть к сверхурочным часам или перевести его на другую должность. Если по объективным причинам работа должна быть сделана в строгие сроки, то сотрудник сам принимает решение, выполнять ее сверхурочно или нет. При этом он должен понимать возможные последствия. Но если форс-мажоры становятся слишком частыми, то это уже вопрос к менеджменту, допускающему плохую организацию труда, — тогда сверхурочные должны быть оплачены. Работодатель должен решить проблему как со своим сотрудником, так и со специалистами, которые должны впоследствии залатать эти «черные дыры» сверхурочной работы.
Иногда человек настолько хочет работать в данной компании и с данной зарплатой, что сам подписывает невыгодные ему договоры, а затем с ростом усталости у него повышается и уровень недовольства. Управлению персоналом надо почувствовать, понять эту «точку перегиба» и провести дополнительные мероприятия, чтобы работник смог справится с проблемой, пойти ему навстречу: дать отгулы или же помочь другим способом — возможностей много. Главное, чтобы человек понял, что его усилия замечены и что ему стараются помочь, тогда он станет более лоялен к организации.
«В этом случае мало кому придет в голову решать подобные вопросы в суде, — согласна Елена Григорьева. — Добрая воля со стороны работодателя необходима — сотрудники обычно откликаются на нее весьма позитивно. Нельзя забывать об ответственности обеих сторон за сверхурочные часы. Например, работа на скорой помощи подразумевает очень сложный график работы, но люди понимают свою ответственность, знают обо всех сложностях — это их сознательное решение. И что самое интересное — им потом бывает очень сложно отказаться от такого режима».
Главное — честность и открытость
В идеале принципом работы компании должны быть искренность, открытость в общении с сотрудниками.
Если работодатель платит за переработку, то и персонал будет чаще оставаться и доводить дела до конца. Если не платит, то сотрудники не будут «с душой» относиться к компании — со всеми вытекающими последствиями.
Если сверхурочное мероприятие запланировано (ремонт, инвентаризация, ревизия), то компания заранее издает приказ, и в нем ставятся подписи сотрудников, причем они сами выбирают, за какое вознаграждение работают: либо за дополнительный отдых, либо за дополнительную оплату — все в соответствии с Трудовым кодексом. Однако ситуации бывают разные, особенно в торговых компаниях во время «сезона». Например, водитель перевозчика опоздал: простоял в пробке и приехал на час позже. Следовательно, отгрузка товара происходит на час позже, а документация доходит для клиента — через все полтора. А так как компании стараются быть предельно клиентоориентированными (ведь это их деньги), то людям приходится иногда задерживаться и исправлять ситуацию. В любом случае подход к сверхурочной работе, безусловно, зависит также и от порядочности работодателя. Если он платит за переработку, то и персонал будет чаще оставаться и доводить дела до конца. Если не платит, то сотрудники не будут «с душой» относиться к компании — со всеми вытекающими последствиями.
Задержался по собственному желанию
Труднее оценивать сверхурочные, когда сотрудник задерживается на работе по собственному желанию. Возможно, он руководствовался устными распоряжениями начальства, но отследить это невозможно. Только честность и прозрачность отношений между работодателем и сотрудником помогут снять проблемы, связанные со сверхурочной работой. «В нашей компании любой факт сверхурочной работы оформляется приказом, — рассказывает директор по кадрам компании «Юнилин» Галина Погодина. — Необходимо согласие работника, его подпись. Все прописывается в табеле и, безусловно, оплачивается. Можно несколько раз попросить задержаться сотрудников, но, когда они понимают, что это не оплачивается, не видят смысла подчиняться». Такие отношения либо прекратятся, либо приведут к крайнему недовольству со стороны персонала. Сотрудники будут демотивированы подобным отношением, и компания может потерять наиболее ценных из них.
Выходить ли на тропу войны?
«Работодатели зачастую относятся к сверхурочной работе как к само собой разумеющемуся делу, полагая, что, раз есть такая необходимость — сотрудник должен выполнять указания, — комментирует Елена Кохненко, директор по управлению персоналом и внешними коммуникациям Группы ЭТС, бизнес-тренер и коуч. — При этом на слишком уж уверенные и громкие возражения может последовать неадекватная реакция вплоть до угроз увольнения. Часто в ответ на возмущение сотрудника говорят примерно следующее: «У тебя есть оклад — тебе хватит, а что не успеваешь — будь добр делай сверхурочно». Оплачивать сверхурочные мало кто хочет».
Если дело доходит до суда и сотрудник выигрывает — ему тут же приходится увольняться из компании. «Есть примеры из моей практики, — иллюстрирует Елена Кохненко, — когда закрывался отчетный период и сотрудникам приходилось подолгу оставаться на работе, но им оплачивались (и то не всегда) только выходы в выходные дни. В крупной компании, в которой я раньше работала, был налажен механизм учета времени: мы проходили на работу по карточкам, поэтому при случае можно было доказать свою правоту и потребовать компенсацию за сверхурочные. Руководители чаще всего предлагали отгулы, но в основном сотрудники выбирали деньги. То есть в нашем случае была возможность договориться. Но я, допустим, не знаю случаев, чтобы бухгалтерам доплачивали за переработки в отчетный период, ни на одном из прежних мест работы».
Если человек решает обратиться в суд, то должен понимать, что это открытый конфликт, что он выходит на тропу войны. Даже если суд окажется на стороне сотрудника, ему все равно придется искать новую работу.
Если человек решает обратиться с данной проблемой в суд, то должен понимать, что это открытый конфликт, что он выходит на тропу войны. Даже если суд окажется на стороне сотрудника, ему все равно придется искать новую работу, и будет ли потенциальный работодатель рад пусть и профессионалу, но имеющему за плечами опыт судебных разбирательств, — еще вопрос. «Я уже не говорю о начинающих специалистах. Всегда смотрю на эти моменты во время собеседования. Если человек прямо говорит о своем конфликте на прошлом месте работы — отказываю ему. Вот и делайте выводы», — откровенно сообщает Елена Кохненко.
Рабочий режим диктуется задачами
«У руководящего состава в нашей компании ненормированный рабочий день — они социально ответственные, и все топ-менеджеры компании предупреждены об этом, — говорит директор по персоналу компаний «Техника в белом» и «Швейный мир» Любовь Осипова. — Рабочий режим диктуется его задачами. Главное, чтобы человек выполнял свои задачи, а не то, сколько он проводит времени на работе. Что касается офисных служащих, то у нас никогда не стоял вопрос об учете сверхурочных, но в отношении магазинов, складов, водителей мы стараемся гибко подходить к вопросу, чаще всего предоставляя дополнительные отгулы».
Работа во многих компаниях построена таким образом, что временами либо наваливается слишком много дел, либо, наоборот, образуется простой. Когда дел меньше, некоторые компенсируют переработки, освобождая персонал от части рабочего дня. С одной стороны, компании нужно, чтобы сотрудник выложился по полной, но в то же время руководство понимает, что физически и эмоционально уставший человек не сможет дать хороший результат. Как говорится, хорошо работает тот, кто хорошо отдыхает.
Если человек остается сверхурочно именно за отгул, то, согласно трудовому законодательству, сначала должен быть составлен приказ, где должно быть указано, что работодатель обязывает сотрудника отработать сверх нормы, а также форма компенсации (двойная оплата труда либо отгул). Нет приказа — нет работы. «Должен вестись специальный журнал: в течение года не может быть больше 120 сверхурочных часов, — поясняет Любовь Осипова. — Самостоятельно оформленные сотрудниками путевые листы не принимаются. Если дело дойдет до суда, то свидетельских показаний будет мало, но есть неоспоримые документальные доказательства трудовой деятельности: приказы, журналы с указанием времени ухода и прихода сотрудника на работу. В трудовом законодательстве оправдываться заставляют чаще работодателя, а не работника».
«Сам о себе не позаботишься — никто не позаботится, — уверена психолог, бизнес-консультант Светлана Булгакова. — Поэтому сотрудник должен обязать руководителя письменно оформлять ему выход на работу во внеурочное время. Если же работодатель захочет его уволить, то поинтересоваться, по какой статье он будет это делать. По собственному желанию? Это незаконно. Если начнется моббинг (давление со стороны сослуживцев и руководства), то следует понимать: как только будешь активно сопротивляться натиску руководства, то неизбежно начнутся проблемы и надо будет искать другую работу. Хотя, по моему опыту, внеурочная работа в меньшинстве случаев происходит по указанию начальства, чаще — по желанию самого сотрудника: «У меня так много дел! Я должен задержаться». Или же в компании новому сотруднику говорят: «У нас принято оставаться дольше, не принято уходить в семь вечера». В этой ситуации стоит занять четкую аргументированную позицию: «Коллеги, мое личное время предназначено для того, чтобы я развивался в профессиональной и личной сфере — у меня назначено мероприятие, я пошел. Я эффективно строю свой рабочий день и все успеваю делать в стандартное время». И если на вас в течение месяца не будет никаких жалоб, то весь коллектив подтянется за вами. Я сама не любитель оставаться на работе. Если надо — прихожу в субботу, но это нерегулярно. Я же не сумасшедший человек: у меня есть личная жизнь, интересы. И если я пораньше уйду с работы, то завтра успею сделать больше».
Как показывает практика, именно такой подход следует считать наиболее правильным, ибо только счастливый и реализовавшийся во всех сферах (в том числе и личной) человек является эффективным работником и умеет выстраивать гармоничные отношения с коллегами и начальством.
Случается, что испытательный срок подходит к концу, а сотрудник не чувствует желания работать на новом месте: не сложились отношения в коллективе, не все обязанности нравятся, не устраивает стиль руководства и т. п. Стоит ли бороться дальше или лучше не тратить время и сразу начинать новые поиски?
Уйти или остаться?
Иногда работник даже не замечает окончания адаптационного периода, настолько комфортно ему в новой организации. Бывает и наоборот: три месяца на исходе, а ощущение, что трудоустройство состоялось, так и не пришло. С одной стороны, если сейчас нет желания работать в этой компании, то, скорее всего, не захочется и потом. С другой — вряд ли кто-то будет рад возвращаться к статусу безработного.
Для работодателя, так же как и для сотрудника, расторжение отношений на данном этапе нежелательно. Действительно, компания, настроенная на долгосрочное сотрудничество (к сожалению, бывают и другие), в расставании с отработавшим три месяца специалистом совершенно не заинтересована. На адаптацию и обучение человека затрачивались время и средства, ему выплачивалась полная заработная плата (именно так должно быть по закону), но отдачи фактически не было. Едва новичок стал уже достаточно подготовленным, чтобы начать окупать вложения, оказывается, что весь процесс нужно повторять, а работа продолжает простаивать — в итоге сплошные убытки.
Прежде чем принять решение, необходимо взвесить все «за» и «против», а также понять, как не допустить подобной проблемы в будущем.
Не на своем месте
Пожалуй, есть лишь одна ситуация, в которой можно однозначно рекомендовать соискателю покинуть компанию: когда он чувствует, что работа ему не по плечу — слишком большие объемы или сложные задачи, причем никаких перспектив улучшения не предвидится. В этом случае безопаснее для себя отказаться от должности еще на этапе испытательного срока. Однако не вызовет ли это нареканий?
Поясняет Елена Загурская, менеджер по персоналу ООО «Экологическая компания», член Ассоциации карьерных профессионалов: «Согласно трудовому законодательству, работник имеет право, не дожидаясь окончания испытательного срока, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Поэтому не нужно бояться претензий или взысканий — вы должны получить полный расчет за отработанное время».
Если что-то непонятно — спрашивайте: пока вы новичок, любые вопросы уместны, но чем дальше, тем сложнее будет показывать свою неосведомленность.
Чтобы избежать подобных проблем в дальнейшем, важно помнить, что вводить нанимателя в заблуждение относительно своих профессиональных качеств не имеет смысла. Даже если попытка пройти собеседование любой ценой увенчается успехом и вы получите приглашение, то испытательный срок покажет истинное положение вещей.
Не нравится система
Все мы привыкли работать по определенной схеме, и ее изменение, как правило, вызывает дискомфорт. Каждый раз, приходя на новую работу, мы его ощущаем. Однако в большинстве случаев это состояние длится недолго, и вскоре новый порядок становится понятным и привычным. Бывает и так, что время идет, а неприятие только усиливается. Тогда нужно попытаться найти раздражающие факторы, определить, что именно в системе работы вам не подходит.
Елена Загурская рекомендует досконально прояснить все детали: «Прежде всего составьте четкое представление о круге своих обязанностей, существующей иерархической системе, продолжительности рабочего дня, перерывах, обедах и т. п. Далее постарайтесь запомнить, кто еще работает в вашем отделе, какие обязанности они выполняют, каков статус каждого сотрудника. Все это даст вам понимание того, как вести себя в коллективе.
Если что-то непонятно — спрашивайте: пока вы новичок, любые вопросы уместны, но чем дальше, тем сложнее будет показывать свою неосведомленность.
Кроме того, я бы посоветовала запросить у непосредственного руководителя четкое описание ваших служебных обязанностей и критериев оценки эффективности вашей работы. Зная все это, вы сможете при необходимости корректировать собственную деятельность.
Если что-то вам все-таки не нравится, попробуйте разобраться, насколько сильно это отторжение и на чем оно основано: для вас непривычен новый стиль работы или вы видите в нем принципиальные дефекты? Исходя уже из этой информации, принимайте окончательное решение».
Виктор Д., бизнес-тренер: «В компанию, о которой я хотел бы рассказать, меня с предыдущего места переманили. Несколько раз подходили с предложениями, обещали хорошую оплату и т. п. В конце концов я согласился. Причина интереса ко мне заключалась в том, что я работал по одной довольно эффективной программе, которую им тоже хотелось внедрить. Но как только я приступил к своим обязанностям, то столкнулся с невероятным сопротивлением и со стороны коллег, и со стороны руководства. Они как нарочно совершали ошибки, от которых я их предостерегал. Мне казалось, что меня взяли, чтобы использовать мой опыт, но его дружно игнорировали. Видимо, им необходимо было «набить все шишки» самостоятельно. Пришлось уйти, не дожидаясь окончания испытательного срока, поскольку дальнейшее мое пребывание там было совершенно бессмысленным».
От подобных проблем застраховаться довольно сложно — все тонкости системы, в которой вам предстоит работать, можно увидеть только изнутри. Так, для тех, кто любит порядок и четкую структуру, определенную опасность представляют новые проекты, в которых еще нет окончательно сформированных правил. Маленькие, семейные компании с небольшим количеством сотрудников вряд ли подойдут тому, кто мечтает о карьерном взлете, и т. д.
Среди чужих
Нередко причиной того, что работник покидает новое место, становится конфликт с сотрудниками. Профессиональные отношения — это довольно тонкая материя: иногда со стороны кажется, что в коллективе царят мир и согласие, но только изнутри можно понять, какие шекспировские страсти кипят за масками всеобщей доброжелательности. Наоборот, когда обстановка товарищеская, это не всегда видно стороннему наблюдателю. Истинное лицо коллектива открывается во время испытательного срока.
Для тех, кто любит порядок и четкую структуру, определенную опасность представляют новые проекты, в которых еще нет окончательно сформированных правил.
Вот что советует новичкам Жанна Бунимович, старший консультант по подбору персонала рекрутинговой компании «Яппи Групп»: «Это вемя — сложный период в жизни любого человека, приступившего к работе в новой компании. Приходится вдвойне тяжело, потому что за три месяца необходимо не только проявить себя в деле, но и влиться в коллектив. Пока у вас нет достаточного авторитета, не нужно пытаться устанавливать собственные правила игры; лучше направить всю энергию на то, чтобы познакомиться с коллективом, получить информацию о различных законах и традициях компании, понять и принять новую корпоративную культуру».
Лариса Д., менеджер туристической фирмы: «Со мной во время испытательного срока произошел довольно показательный случай, благодаря которому я без сомнений приняла решение не оставаться в компании. Ко мне пришел клиент, рассказал о своих предпочтениях, я подобрала ему поездку, оформила документы, взяла оплату и отправилась к шефу докладывать. От него же вместо похвалы получила разнос: почему переманила клиента у коллеги? При этом она стояла за спиной у начальника и победно на меня погладывала. Однако ведь клиент не сообщил мне, что уже был в этой фирме! Сотрудница, если узнала своего посетителя, могла бы сначала мне сказать об этом, а не жаловаться руководству. Да и шеф тоже не должен был сразу кричать на меня, не выяснив подробностей. По своему опыту я знаю, что многие туристы, приходя второй раз в какую-то компанию, не говорят, что уже здесь были, чтобы попасть к новому менеджеру. Может, предыдущий им не понравился или они надеются, что другой обладает какой-то еще информацией, сможет сделать скидку побольше и т. п. Думаю, и моя коллега, и начальник это прекрасно знали. Но если в компании не принято решать вопросы без доносов, не вплетая руководителя, то лучше сразу уйти. Собственно, я так и сделала».
К отношениям в новой команде лучше с самого начала подходить серьезно и взвешенно, корректируя любые неприятные моменты. Если вы старались, но, несмотря на это, наладить коммуникативную связь так и не удалось или вам действительно не нравится сам принцип взаимоотношений в коллективе, то, скорее всего, царящие здесь порядки вам не подходят.
«Если вы чувствуете негатив со стороны одного из коллег, — дополняет Елена Загурская, — то нужно понять, как часто вам придется взаимодействовать с этим человеком, насколько сильно вы от него зависите, какое у него положение в коллективе, как он общается с остальными. Порой, когда не получается к кому-то найти подход, можно игнорировать неприязненное отношение, но бывает и так, что сделать это довольно сложно. Например, когда для выполнения своих обязанностей вам нужно опираться на результат работы этого человека, его намеренные или случайные оплошности могут сказаться на вас.
Еще более напряженной ситуация становится, когда против новичка настроены несколько сотрудников или даже большая часть коллектива. Здесь действительно может потребоваться много сил на эмоциональную борьбу, и неизвестно, чем она закончится. Как следствие — невозможность получать удовлетворение от работы, стресс, ошибки и т. п. В такой ситуации имеет смысл подумать о том, чтобы не продолжать сотрудничество, а поискать место с более доброжелательной атмосферой».
Не сошлись характерами с… руководителем
Общеизвестно, что существуют три основные схемы иерархического управления: авторитарная, демократическая и анархическая. Однако это только основные, кроме них может быть масса вариантов, основанных в первую очередь на личностных характеристиках начальника. Если схема управления руководителя вам не подходит, то дальнейшие отношения выстроить будет сложно.
Александра П., сотрудник отдела логистики, рассказывает: «Когда у меня начался испытательный срок в новой компании, то пришлось очень быстро войти в работу, поскольку ситуация была авральная, а многие сотрудники ушли в отпуск. Я проделала без преувеличения огромную работу даже там, где она меня не касалась, — все время была на подхвате. Прошла неделя, мне казалось, что я могу быть уверена в своем трудоустройстве — обязанности выполняю, с коллегами отношения прекрасные, начальник отдела — в восторге. Однако произошел довольно забавный случай. Я была очень загружена, а мне, как назло, несколько раз подряд позвонил один и тот же человек, который явно не туда попал. На очередной звонок я, уже не представившись и не назвав компанию, как было принято, довольно вежливо поинтересовалась: «Куда вы звоните?» — на что услышала, что я уволена. Оказывается, это звонила владелица компании. Разумеется, я была неправа, есть правила, значит, нужно по ним действовать, но, строго говоря, к нам на склад звонят только наши же коллеги или чьи-то родственники по личным делам — клиентам с нами разговаривать не о чем. Поэтому при всем желании нельзя сказать, что я совершила серьезный проступок и могла скомпрометировать организацию. Все равно я тут же помчалась к шефине, извинилась, объяснила ситуацию. Впрочем, потом очень пожалела, что не воспользовалась возможностью уйти. Ведь тот, кто, не оценив мою работу, не узнав, как я обычно себя веду, мгновенно принимает такое решение, вряд ли может быть хорошим руководителем, по крайней мере с моей точки зрения. Подобный истеричный стиль управления наблюдался во всем. Я промучилась где-то год, а потом написала заявление».
Обычно система подчинения и стиль общения руководителя просматриваются еще на этапе собеседования, особенно если проходит несколько туров. Не пренебрегайте тревожными сигналами, например, если увидите, что руководитель вышел из себя, в запале накричал на работника.
Пока у вас нет достаточного авторитета, не нужно пытаться устанавливать собственные правила игры, лучше познакомиться с коллективом, получить информацию о различных законах и традициях компании.
«Если новичок чувствует, что у руководства принципиальная негативная позиция по отношению к нему лично, то, наверное, лучше уйти, чем бы такая неприязнь ни была вызвана. В противном случае нужно быть готовым к придиркам (повод для них всегда найдется). Также не стоит задерживаться, если работодатель не соблюдает или вольно трактует трудовое законодательство», — предупреждает Елена Загурская.
Жанна Бунимович дополняет: «Прежде чем принимать окончательное решение о прекращении испытательного срока, сотрудник должен быть уверен, что сделал все возможное. Для этого важно определить, что конкретно его не устраивает в данной работе: атмосфера в коллективе, тип руководства, неоправданные зарплатные ожидания, не те функциональные обязанности, которые оговаривались изначально, и т. п. Далее следует понять, можно ли что-то изменить и что именно нужно сделать. Последним средством можно считать «задушевный» разговор с руководителем. Попросите у него совета, расскажите о ваших сомнениях. Если он порекомендует остаться, значит, видит перспективы сотрудничества; если же попросит уйти, то вы ничего не теряете, поскольку и сами хотели покинуть эту организацию».
Испытательный срок дается не только для того, чтобы сотрудник и компания притерлись друг к другу, но и для безболезненного расставания в случае взаимного недовольства. Поэтому если к концу этого этапа вы чувствуете, что работа в компании не приносит вам радости и от мысли о ней вам становится слишком тяжело, то лучше расторгнуть договор сейчас, ведь потом увольнение будет иметь совершенно иные последствия. В то же время нужно понимать, что трудности возможны даже в самой идеальной организации и их преодоление — неотъемлемая часть успеха. Будьте объективны в своих оценках, принимайте взвешенные и ответственные решения: именно они — ваша дорога к прекрасной карьере.