Бизнес в стиле кайзен

«Кайзен» (кайцен) переводится как «улучшение» (от «кай» — «изменение» и «зен» (цен) — «хорошо»). Применительно к процессу управления и культуре бизнеса он традиционно означает процесс непрерывного и постепенного совершенствования, который становится возможным благодаря активному участию всех сотрудников компании в том, что она делает, и в том, как она это делает. Однако кайзен не означает лишь «делать лучше»; он также подразумевает достижение таких конкретных целей, как устранение потерь (времени, денег, материалов, усилий), повышение качества (товаров, услуг, взаимоотношений, личного поведения, развития сотрудников), снижение издержек на разработку, производство, содержание запасов и распространение и в конечном итоге повышение степени удовлетворенности потребителей.

Продолжить чтение →

Выше класс среднего менеджера!

По моим наблюдениям, в последние два года в России все большее количество компаний увеличивает свои масштабы настолько, что один-два их родоначальника-предпринимателя уже физически не могут справляться с объемом управленческих задач. Нужно делиться — распределять ответственность за управление по «зонам» (объектам) и отдавать их наемным менеджерам. Подчеркну: не «команду» создавать — этакую многоголовую гидру с абсолютным единомыслием, то есть с беспрекословной готовностью подхватывать на лету и развивать «единомысль» своего шефа, постоянно согласно кивая. Опыт показывает, что такие наивные попытки «генералов» сохранить контроль над всем и вся через создание своего коллективного двойника бесперспективны, нужны самостоятельные менеджеры со своими мыслями и своей ответственностью за свои объекты управления.

Продолжить чтение →

Субкультуры в организациях

Хотя понятие субкультуры гораздо менее известно руководителям, чем понятие организационной культуры, трудно найти компанию, корпоративная культура которой была бы монолитна. Фактически большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами — теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

Продолжить чтение →

Коучинг для менеджмента: мнение западного специалиста

Только что закончился второй модуль программы обучения профессиональных коучеров в рамках Школы профессиональных бизнес-консультантов, и я предложил ведущему этой программы, моему коллеге из Бельгии, д-ру Хансу Бегиру, ответить на ряд вопросов, касающихся его практики работы с западными компаниями в качестве коучера. Это второй приезд Ханса Бегира в Россию с программой обучения коучеров и вторая публикация в журнале «Персонал-Микс» (Cм. «Персонал-Микс», № 3 (16), 2003 г. С. 43.).На этот раз мы беседовали о потребностях менеджмента в коучинге, обсудили процедурные вопросы и вопросы оценки эффективности этой услуги.
Владимир Чернявский

Продолжить чтение →

«Наемники» и «сотрудники»

Работников организации условно можно разделить на две категории: «наемники» и «сотрудники». При делении учитывается вклад работника в достижение результата, его интерес работать именно в вашей компании, наличие продуктивных идей и так называемая включенность в процесс. Наверняка в каждом коллективе найдутся люди, работающие с высокой степенью отдачи, и люди, формально относящиеся к своим обязанностям. У каждого из этих работников есть свои цели, которые они стремятся реализовать. Принципиальное отличие в том, что один сочетает в своих действиях свои интересы и интересы компании, другой действует лишь в собственных интересах.

Продолжить чтение →

Типовые поведенческие ­сценарии и эффективная коммуникация

В поведении многих людей есть повторяющиеся, излюбленные сценарии. Причина их появления в том, что все мы, живя в социуме, ограничены определенными условностями и нормами этикета и не всегда получаем на наши поступки ожидаемую реакцию.

Продолжить чтение →