Обычно мы размышляем о будущей профессии в юные годы с присущим молодости максимализмом. Критерий выбора прост: необходимо найти главную, нужную, важную специальность. И довольно часто наиболее привлекательной кажется профессия управляющего персоналом. Аргумент таков: без персонала ни одна фирма функционировать не может.
Что нужно для того, чтобы стать специалистом по персоналу? Прежде всего высшее образование в области психологии, социологии или педагогики. Если у вас есть опыт работы в данной должности не менее трех лет, то подойдет любое высшее гуманитарное образование. Анализ объявлений, размещенных в разделе «Кадровые службы» нашего журнала, показывает, что на вакансии менеджеров по персоналу или инспекторов по кадрам в основном требуются женщины от 22 до 40 лет, имеющие высшее образование, опыт работы от двух лет, со знанием кадрового делопроизводства и трудового законодательства.
Основной должностной обязанностью специалиста по кадрам является подбор персонала. Рекрутеры публикуют объявления в кадровой прессе, пользуются специализированными интернет-сайтами, взаимодействуют с вузами, посещают ярмарки вакансий, обращаются к услугам кадровых агентств. Имеет право на существование и такой неординарный прием, как переманивание ценных сотрудников из других компаний. Довольно часто рекрутеры ищут работников по знакомству и рекомендациям.
Рекрутер — Происходит от англ. recruiter < recruit «вербовать, привлекать к участию; комплектовать».
Рекрутинг — это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает пассивный подбор персонала: по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ. Поиск осуществляет рекрутинговая компания или кадровое агентство среди активных соискателей (ищущих работу). В противовес рекрутингу, хедхантинг же предполагает поиск среди тех, кто не находится в активном поиске, и среди тех, кто является сотрудником в конкурентной фирме.
Безусловно, этот метод поиска специалистов кажется устаревшим, когда «порадеть родному человечку» было делом обычным, а подающими надежды считались подлизы Молчалины.
Для съемок фильма Татьяны Лиозновой «Семнадцать мгновений весны» требовалось много статистов на роли офицеров немецкой армии. Менеджер по подбору актеров попросил своих родственников поработать «немцами». Татьяна Лиознова, увидев статистов, ахнула: «У нас что, немецкая армия или израильская?»
В деле подбора персонала важно умение выделить из большого количества соискателей именно того, который необходим вашей компании. Кадровику не обойтись без хорошего знания человеческой психологии и навыков общения. Никакие тесты не помогут, если за умными словами претендента на вакантную должность вы не сможете рассмотреть, КТО перед вами на самом деле, что за человек? Постоянное контактирование с людьми — тяжелая обязанность. Представители таких коммуникабельных профессий в наибольшей степени подвержены стрессу. Довольно часто некоторые соискатели вызывают у кадровика внутреннее раздражение своей одеждой, манерой говорить и так далее. Терпение, только терпение! Может быть, человек, который на нервной почве так энергично «работает» жевательной резинкой, и есть ваш долгожданный специалист? Менеджер по персоналу обязан учитывать, что на собеседовании люди всегда волнуются, и за внешними проявлениями нельзя упускать внутреннего содержания кандидата.
Как-то на имя главного редактора одной газеты пришло письмо. Женщина рассказывала, как она тоскует, как мучительно ждет мужа из плавания. Читая послание, журналисты буквально давились от смеха, но главный редактор заметил, что у автора письма очень хороший слог. В результате «писательница» стала прекрасным региональным корреспондентом, которого редакция так давно искала.
Следующая функциональная задача специалиста по персоналу — взаимодействие с руководителями структурных подразделений и совместное планирование потребностей в персонале. Это очень важная задача как при подборе новых сотрудников, так и при принятии любого кадрового решения. Никогда не проводите какой-либо документ в жизнь, не заручившись поддержкой начальника, а также непосредственных руководителей подразделений, которых данное решение касается. Помимо планирования у вас обязательно должен быть соответствующий вопросник, составленный руководителями отделов.
Один из минусов интересующей нас профессии заключается в том, что нет руководителя, который на сто процентов был бы доволен своим персоналом. Часто в качестве крайнего в такой ситуации выступает именно менеджер по персоналу. Будьте готовы к подобному повороту событий. Именно вы должны быть в курсе существующих подводных течений. Бывает, что некоторые сотрудники ставят другим палки в колеса или переиначивают события в свою пользу. Всех вам придется выслушать, понять и решить конфликтную ситуацию.
Необходимо сказать несколько слов о кадровой политике компании, которая должна быть четко и ясно сформулирована. В одном международном холдинге данное требование звучало приблизительно так: «Нам нужны менеджеры — образованные, коммуникабельные и целеустремленные. Мы предлагаем товары высочайшего качества, интересную работу в молодой команде, программу эффективного обучения и повышения квалификации, возможность быстрого карьерного роста, профессиональный маркетинг. Мы хотим видеть вас желающими работать и зарабатывать, общительными и энергичными, деловитыми и целеустремленными». Другими словами, если сотрудник много работает, то он много и получает.
Менеджер по персоналу должен систематически проводить мониторинг рынка труда и обзор заработной платы.В зависимости от потребностей экономики рынок труда терпит постоянные изменения. Буквально десять лет назад наблюдался огромный спрос на финансовых работников. Даже простого бухгалтера найти было сложно. Отслеживать подобные изменения — прямая обязанность специалиста по персоналу.
Немаловажно учитывать соотношение цены позиции и качества предлагаемых услуг. Однако и здесь есть исключения из правил: профессионал высшего класса требует соответствующей оплаты. Даже если в вашем штатном расписании нет такой цифры, изыщите ее: прибыль от высококлассных специалистов гораздо выше, чем средства, выделенные на их зарплату. В этом плане ваша организация должна выглядеть привлекательной для нужного работника. Порой многие опытные специалисты остаются на том или ином месте не из-за высокой зарплаты, а из-за того, что им нравится место.
Стоит затронуть еще один немаловажный вопрос: способен ли кадровик объективно оценить специалиста? Безусловно, нельзя объять необъятное и досконально знать все тонкости большинства профессий. Но выход есть. О вопроснике при первой встрече мы уже говорили — таков первый фильтр. Он дает хоть и поверхностное, но все же представление о специалисте. Ваша задача — соотнести данные резюме, ваше впечатление о кандидате и результаты теста на профпригодность. В дальнейшем вам может помочь аттестация.
Проводить аттестацию должны несколько руководящих работников и авторитетных сотрудников с большим стажем работы в компании. Обязательна аттестация и для самих руководителей. Здесь важны не только деловые качества (работоспособность, результативность, профессиональные навыки, лидерство, административные способности), но и личные (отношение к окружающим, адекватность поведения, честность и личная порядочность).
Еще один важный аспект в работе управляющего персоналом—организация обучения персонала. Зачем нужны такие меры, если сотрудники имеют прекрасное базовое образование? Нет предела совершенству: после обучения специалисты компании должны работать еще лучше! Как-то перед одним кадровиком поставили задачу организовать тренинг по корпоративной культуре. Менеджер по персоналу пригласил профессионалов из тренинговой компании. Каково же было его удивление, когда эти специалисты, судя по их внешнему виду, сами нуждались в подобном тренинге… Нужно четко представлять себе цели обучения и ожидаемые результаты, программу, состав учащихся, преподавателей, задействованные методики и учебные пособия, график занятий и оценку результатов проекта. Если специфика работы сотрудников требует постоянного обучения, то впору подумать о собственном центре обучения.
Вот как позиционирует себя один из таких центров: «Обучение сотрудников компании — стройная и единая система. Благодаря ей здесь работают по-настоящему профессиональные люди, разбирающиеся во всех тонкостях полезной и нужной продукции компании, во всех тайнах психологии покупателя. Кроме того, в центре учат, как сделать свою жизнь здоровой и счастливой, как смотреть в будущее с оптимизмом. В компании воспитывают бизнесменов, но бизнесменов нового поколения, думающих не только о прибыли, но и о том, как сделать лучше, здоровее, богаче жизнь окружающих людей».
В настоящее время менеджмент развивается настолько стремительно, что порой даже опытному человеку трудно за всем уследить. Теория в данном вопросе должна идти в ногу с практикой. Есть множество интереснейших методик, опираясь на которые вы сами сумеете создать свои наработки по вышеперечисленным вопросам. В результате ваш опыт будет поистине бесценным, и вы станете настоящим управляющим отдела персонала, который все решает и все может. Тогда не вы будете искать работу инспектора по кадрам, менеджера по персоналу, human resource manager, консультанта по подбору персонала или директора, а она будет искать вас.