Существует жесткая система рекомендаций касательно самопрезентации на собеседовании: как правильно себя вести, что нужно сказать, а что лучше утаить. Но некоторые кадровые агентства собеседованием не ограничиваются, и проводят еще психологическое тестирование. Это не без основания «напрягает» соискателя — кто знает, какие прихотливые внутренние извивы, какие тайны души выплывут наружу? Не опасно ли «выворачиваться» перед чужими людьми? И, вообще, законно ли это? Решив испытать все прелести тестирования на собственной шкуре, корреспондент позвонил в агентство «Антропос-консалтинг» и представился претендентом на вакансию менеджера по продажам.
Тест тесту рознь
Сначала все было похоже на обычное собеседование: заполнить анкету и рассказать об опыте продаж и профессиональных достижениях. Потом менеджеры-консультанты по персоналу предложили мне пройти тестирование на профессиональное соответствие. Вообще-то, на такое я не рассчитывала. По моему разумению, максимум, что мне угрожало — тест на IQ. Так что когда перед моими глазами замелькали специфические вопросы для «продажников», пришлось расколоться.
«Вообще-то психологическое тестирование — понятие широкое, — объяснили сотрудники «Антропос-консалтинг» Светлана Лифанова и Ольга Голубева. — Оно начинается с того момента, как человек переступает порог агентства. Поведение и стиль общения в стрессовой ситуации собеседования уже весьма показательны. Если человек ведет себя агрессивно, отказывается предоставлять сведения или возмущается тем, что его заставляют заполнять анкету, это многое говорит о свойствах личности».
Мое ожидание тестов на интеллект оказалось ошибочным: во-первых, они слишком растиражированы глянцевыми журналами. А, во-вторых, по мнению специалистов «Антропос-консалтинг», выявляют лишь умение человека решать задачи определенного типа и не показательны в плане общего развития интеллекта. К тому же все эти тесты переведены с английского языка и не всегда соответствуют ментальности россиян.
Анкетные методы оценки психологических особенностей личности (тесты, состоящие из утверждений, которые нужно либо принять по отношению к себе, либо отвергнуть) в условиях собеседования тоже не всегда работают. Там есть шкала лжи, которая в ситуации, когда человек хочет «показать товар лицом», просто зашкаливает, и на результаты такого тестирования нельзя опираться. Поэтому агентствам приходится либо использовать так называемые проективные методики (когда человек не может понять, на что именно его проверяют), или придумывать новые тесты, которые показательны в условиях нашего отечества.
Продажи — мое все!
Кадровые агентства используют тесты для оценки эффективности исполнения работы и тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному исполнению той или иной работы.
Часть тестов создается «с нуля». Обычно это методики, определяющие профессиональное соответствие. Их разрабатывают в сотрудничестве с экспертами применительно к наиболее «ходовым» специальностям. Такие тесты включают в себя узкопрофессиональные аспекты, которые должен знать кандидат (например, для логистов это система кодов для растаможивания, для экспедиторов — умение правильно заполнять бланк заказа), и так называемые «открытые вопросы», цель которых — заставить соискателя рассуждать вслух. Последнее дает возможность сделать выводы о том, как человек мыслит.
Есть методики, которые строятся на основе известных тестов, адаптированных для решения кадровых задач. Таков, например, Цветовой тест отношений, созданный на основе знаменитого теста Люшера. Перед испытуемым выкладывают 8 цветовых карточек, а потом просят проассоциировать понятия профессионального и личностного толка с одним из цветов. Потом те же цвета необходимо разложить в порядке предпочтения в данный момент времени: от самого приятного, до самого неприятного. Таким образом, человек бессознательно выстраивает внутреннюю иерархию ценностей понятий и получается объемный психологический потрет личности.
«Нам необходимо понять, обладает ли человек качествами, необходимыми для исполнения определенных обязанностей, — объяснили мне. — Например, менеджер по продажам должен быть человеком энергичным и открытым. Но для определения профпригодности этого мало. Дело в том, что наше сознание оперирует определенными конструктами, устанавливая взаимосвязь между понятиями. В некоторых случаях для менеджера по продажам важно, чтобы понятие «прибыль» было четко завязано в его мозге с понятием «самореализация». Все эти и многие другие данные можно получить из Цветового теста отношений».
А может, секретаршей?
Менеджер по продажам из меня явно не вырисовывался, и мне предложили пройти тест, который предназначен для секретарей и офис-менеджеров. С его помощью выясняют наличие у кандидата таких важных качеств, как способность к переключению внимания и обучаемость.
Мне предложили ряд несложных задач. На выполнение каждой отводилось не больше 3-5 секунд. Формулировка задания состояла из сложного предложения, типа: «Если количество черточек, которые вы видите, четное, то напишите над четвертой третью букву вашего имени».
К десятому заданию я вспомнила киноленту про Мюнхгаузена, когда фрау Марта «прощается со своим возлюбленным и одновременно благодарит городские власти». Кружочки, стрелочки и буковки слились в один большой знак вопроса, мозг еще не успевал проанализировать услышанное, как раздавалось новое приказание. Отдавая листочек с результатами, я уже понимала — офис-менеджером мне не быть.
«Смотрите, вы быстро обучаетесь, но вы не способны надолго концентрировать внимание. И потом вы явно предпочитаете спокойно подумать, и когда у вас нет возможности принять взвешенное решение, начинаете нервничать». Пришлось согласиться.
Клубничка
Многих соискателей профессиональное тестирование не пугает. Их страшат тесты на личностные характеристики — вдруг взгляду работодателя откроются интимные подробности, которые совершенно не хочется афишировать?
«Поймите, мы предоставляем работодателю информацию только о тех качествах кандидата, которые, так или иначе, влияют на профессиональную эффективность человека» — объяснили мне в «Антропос-Консалтинг».
Но моя журналистская душа жаждала крови и смелых признаний. «Ну, пожалуйста, пожалуйста, протестируйте меня на свойства личности!» — взмолилась я. И вот передо мной последовательно выложили несколько групп фотографий и предложили выбрать наиболее мне симпатичные в порядке убывания. Рожи были премерзкие, но я справилась.
Это называется «метод портретных выборов Сонди». Тест проективный, т.е. во время заполнения невозможно понять, «правильно» или «не правильно» вы действуете и пытаться подогнать ответы под желаемый результат. В то же время после обработки полученных данных можно определить наклонности личности, какие факторы оказывают влияние на ее жизнедеятельность, что помогает ей занять по жизни комфортную позицию. Эти данные весьма полезны в работе кадровых агентств, потому что позволяют выбрать и рекомендовать не просто человека, владеющего специальностью, но профессионала, который гарантированно «приработается» в компании-нанимателе.
Бояться не надо!
Принято думать, что тестирование персонала — прихоть работодателя. Но в «Антропос-консалтинг» меня переубедили в этом. Если сотрудники кадрового агентства ошибутся и трудоустроят «неправильного» специалиста, то им придется бесплатно его заменять, прибавляя себе работы и рискуя репутацией. Поэтому все чаще обязательное психологическое и профессиональное тестирование — позиция самого агентства. Особенно, если там работают дипломированные психологи.
«Не стоит бояться личностных тестов, внимание следует обратить на проверку профессиональных знаний — именно на этой стадии «прокалывается» большинство кандидатов, — утверждают в «Антропос-консалтинг. — Кстати, во время профессионального тестирования личностные характеристики становятся очевидны и без тестов, поэтому тестирование на личные качества мы используем довольно редко.
Наш совет соискателям — сотрудничать с представителем агентства и говорить правду. Тем более что существует профессиональная этика, и полные результаты тестирования работодатель никогда не увидит. Наша задача — не устраивать сеанс психоанализа, а помочь человеку найти работу, а работодателю обрести желанного профессионального сотрудника».
Не переусердствуйте!
И еще — на тестировании или собеседовании не всегда стоит стараться показать себя во всей красе. Ваши высокие профессиональные качества, превосходящие все, в чем работодатель в данный момент нуждается, могут оказаться серьезной помехой. «Будем исходить из той ситуации, которую он описал: мужчина обладает более высокой квалификацией, чем требуется для вакансии. Соискатель уверен, что это его достоинство, и спешит обрадовать работодателя своими дополнительными навыками. И не подозревает, что совершает серьезную ошибку», — объясняет психолог Эмилия Яхонтова.
— Из чего исходит работодатель, когда определяет требования к кандидатам на должность?, — продолжает психолог, — Во-первых, из интересов компании. Во-вторых, из своего прошлого опыта. В-третьих, из личных представлений о том, каковы реальные границы человеческих возможностей. Все три пункта сходятся в одном: как правило, узкие специалисты работают более эффективно, чем те сотрудники, которые разбрасывают свои силы сразу по нескольким направлениям. И работодатель берет на работу, — нет, не «серых мышек», — а людей, которые досконально знают определенный участок, что называется, на нем собаку съели.
Именно по этой причине мы рекомендуем соискателям упоминать в своем резюме только тот опыт работы, который имеет непосредственное отношение к данной вакансии. Трудовая биография должна быть выстроена таким образом, чтобы создавалось впечатление: человек всю жизнь шел к этой должности. И на ней он будет незаменим.
Что лучше — показать, что вы самый умный, или получить место? Если цель — трудоустройство, то не следует акцентировать внимание на собственной гениальности. Широкий кругозор будет оценен только в той компании, где его ждут. Даже если вы являтесь блестящим специалистом в нескольких областях, лучше до поры до времени хранить это в тайне от работодателя. Иначе есть риск, что потенциальный начальник решит: перед ним — беззастенчивый лгун. Пусть он сначала удостоверится, что вы подходите на должность. А дополнительные навыки и умения пускай станут для шефа приятным сюрпризом уже после прохождения испытательного срока. И поводом для повышения зарплаты.
Следите за тоном
А вот менеджер по персоналу Ольга Воронова советует не забывать и о тактичности: «крутизна» кандидата может иногда проявляться в том числе и в неадекватном поведении, когда соискатель дает ощутить свое превосходство всем, вплоть до потенциального начальника. Из письма Константина невозможно понять, имел ли место такой факт, но, тем не менее, совет прост: будьте максимально корректны и следите за тоном»!