Отдел кадров: приём на работу сотрудников, вернувшихся в компанию после ухода
Сотрудник покидает свое предприятие, потому что его что-либо не устраивает (оплата труда, психологическая обстановка в коллективе, отсутствие перспектив профессионального развития и т.д.). Через некоторое время, поработав в другой фирме, а может быть, просто реально оценив ситуацию, он предпочитает вернуться и вновь стучится в двери «родного» офиса. Каковы будут действия руководителя предприятия? Как он отнесется к новому решению своего бывшего подчиненного? Эти вопросы мы адресовали специалистам разных компаний, по долгу службы имеющим непосредственное отношение к оценке и решению данной проблемы.
Дмитрий Панков, адвокат, Генеральный директор юридической компании «Лекс Эст»:
— Как юрист могу сказать, что человек имеет право уволиться по собственному желанию и вновь быть принятым на ту же самую работу, в ту же организацию, на ту же должность. Здесь нет никаких ограничений. Исключение составляют лишь случаи, когда сотрудник уволен из-за несоответствия занимаемой должности. Что же касается «ухода-возврата», в моей личной практике работодателя были такие ситуации. Чаще всего люди уходили из фирмы потому, что хотели проявить себя в новом деле, в частности, в собственном бизнесе. Если по каким-либо причинам самостоятельное «плавание» не удавалось, бывшие сотрудники вновь возвращались в нашу компанию и находили самый теплый прием.
Наталия Землянская, руководитель департамента «Рекрутмент для компаний рынка оборудования» кадровой компании «Агентство Контакт»:
— Если человек узнает, что в другой организации аналогичный труд оплачивается выше, и он как специалист начинает чувствовать себя недооцененным, сначала надо разобраться, насколько обоснованны его претензии. Иногда сотрудник прямо заявляет своему начальнику, что, по его мнению, он достоин большей зарплаты. Бывают случаи, когда работнику действительно увеличивают размер заработка.
Сотрудникам, подумывающим о смене работы, хотелось бы посоветовать вначале собрать информацию. Сейчас это несложно сделать: есть газеты, журналы, публикующие мониторинги рынка работ и зарплат. Важно выявить настоящую причину увольнения. За кажущейся неудовлетворенностью зарплатой часто кроется целый комплекс проблем, в том числе, неблагоприятные отношения с коллегами или с начальником. Кроме того, может не устраивать и сама суть работы.
Часто сотрудник переходит в другую фирму, привлеченный перспективой участия в новом проекте. Такая работа, несомненно, будет способствовать его профессиональному росту. И если по завершении проекта сотрудник вернется на прежнее место, то он сможет привнести в деятельность компании и новые идеи, и новые методы, и полученный им уникальный опыт.
Вячеслав Лосев, к.э.н., старший консультант Консалтинговой Группы BLM-Consort:
— Если начальник захочет «удержать» сотрудника, он может предложить ему большую зарплату. Но работник должен четко осознавать, что не стоит оставаться только из-за денег, это только отсрочка увольнения. Подсознательно работодатель начинает воспринимать такого сотрудника как «отрезанный ломоть», уже проявивший свою нелояльность. К тому же, исключительно «денежный» мотив — и при переходе на новое место, и в том случае, если сотрудник раздумывает уходить — обычно не вызывает уважения. Есть действительно достойные причины остаться в предыдущей компании: например, уходящему работнику предложили более высокую должность. Покидая свое предприятие, сотрудник должен сохранить хорошие взаимоотношения с коллективом. Также не этично уходить к прямому конкуренту.
Есть компании, которые придерживаются принципа, согласно которому незаменимых людей нет. Другие же, напротив, постоянно заботятся о том, чтобы их сотрудники «видели свет в конце тоннеля». К этому вопросу надо подходить трезво: кандидата принимают на работу с тем, чтобы он выполнял конкретные функции. А психологический подтекст и взаимоотношения с окружающими — вторичны.
Татьяна Янина, менеджер по персоналу компании ICN Pharmaceuticals:
— К человеку, решившему уйти, мы стремимся отнестись объективно. Когда компанию покидает хороший сотрудник, даем ему соответствующую рекомендацию. Мы не склонны расценивать уход как предательство и обычно очень сожалеем о расставании.
У нас принята такая особая форма, как «прощальное интервью». Его цель — по возможности смягчить момент расставания, оставить благоприятное впечатление и хорошие воспоминания друг о друге. Среди вопросов интервью есть и такой: «Что Вы скажете будущему работодателю о компании ICN?» Ведь человек может уходить и к нашему конкуренту, а «красивое» расставание, несомненно, способствует повышению престижа компании.
Светлана Гурьянова, психолог, директор кадрового агентства «Зеленая улица»:
— Для ряда работодателей существует негласный закон — назад предателей не брать! Более того, есть и такие, которые, узнав о новом месте работы бывшего подчиненного, связываются с дирекцией организации и просят уволить этого сотрудника. «А чтоб неповадно было!» На мой взгляд, такая позиция ошибочна, она не имеет под собой экономического обоснования. Надо поступать рационально, а не поддаваться эмоциям. Постоянно приглашать новых людей не выгодно, не продуктивно. Ведь для того, чтобы очередной сотрудник полностью адаптировался и вникнул в специфику работы, необходимо не менее полугода. Кроме того, эффективнее «растить» своих специалистов внутри компании, а не брать их «со стороны». Если работник, прежде хорошо себя зарекомендовавший, желает вернуться, это показатель того, что лучшего места он не нашел. Те же из работодателей, кто принимают «возвращенцев» обратно, и в своем коллективе, и в кругу других компаний демонстрируют «широту взглядов» и, таким образом, повышают собственный статус.
Картина, конечно, была бы не полной без рассказа человека, которому пришлось пережить подобную ситуацию на своем личном опыте. Сразу оговорим, что нашей героине, безусловно, повезло, в ее случае все сложилось, почти как в сказке. Рассказывает Татьяна Луговая:
— Несколько лет назад по ряду причин я вынуждена была уйти с работы, на которой я занимала довольно высокую должность помощника директора Издательства по административно-хозяйственной работе. Не скрою, что на новом месте мой заработок на аналогичной должности был почти в два раза выше. Но зато я в полной мере ощутила правомерность пословицы «Все познается в сравнении». Часто меняющееся руководство и, как следствие этого, размытость функциональных требований создавали постоянное ощущение психологического дискомфорта. Через полтора года я окончательно поняла, что должна изменить ситуацию, к тому же меня не покидало чувство тоски по старому коллективу, корпоративному духу, атмосфере доброжелательности. Собравшись с духом, я позвонила своему прежнему директору и попросилась на прием. Она очень приветливо меня встретила. Мое возможное возвращение обсуждалось коллегиально, я получила приглашение на работу. Теперь уже мне не хотелось быть «завхозом», я стремилась попробовать себя в новой деятельности, заняться творческим делом. Сейчас я менеджер по работе с рекламодателями и могу заверить вас, что совершенно счастлива и довольна своей работой. Но, чтобы стать настоящим профессионалом в новой для меня области, разобраться во всех мелочах, я должна была в свои сорок «с хвостиком» снова «сесть за парту». Сейчас я учусь на факультете журналистики МГУ по программе подготовки специалистов по PR и рекламе (второе высшее образование). Компания, которую я когда-то покинула, поверила в меня, приняла вновь на работу, на интересную должность, и теперь оплачивает мое обучение.
Итак, подведем некоторые итоги. Все наши «собеседники» сходятся во мнении, что отношение руководства компании к работнику, пожелавшему вернуться, находится в прямой зависимости от мотива, который лежит в основании увольнения. Уход только тогда по-настоящему оправдан, когда работа «тормозит» профессиональный рост сотрудника.
Максималистский принцип «уходя — уходи» в рабочих отношениях не всегда справедлив. В данных ситуациях логично было бы поступать с точки зрения целесообразности. Иными словами, если деятельность сотрудника приносит прибыль, то он предприятию выгоден. Именно этот фактор должен доминировать при принятии решения о возврате бывшего работника.
В улаживании межличностных конфликтов на работе важную «миротворческую» роль должны сыграть психологи и специалисты по подбору персонала. Все же работники — это живые люди, у каждого из которых свои личностные особенности и собственные проблемы.